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Commission des relations de travail dans la fonction publique Rapport annuel 2011-2012

© Ministre des Travaux publics et des Services gouvernementaux 2012
No de cat. SR1- 2012

L'honorable James Moore, C.P., Député
Ministre du Patrimoine canadien et des Langues officielles
Chambre des communes
Ottawa K1A 0A6

Monsieur le Ministre,

J'ai le plaisir de vous transmettre, conformément à l'article 251 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique, le Rapport annuel de la Commission des relations de travail dans la fonction publique, qui porte sur la période du 1er avril 2011 au 31 mars 2012, pour que vous le déposiez devant le Parlement.

Je vous prie d'agréer, Monsieur le Ministre, l'expression de mon profond respect.

Casper M. Bloom, c.r., Ad. E.
Président

Commission des relations de travail dans la fonction publique 2011-2012

CADRES DE DIRECTION DE LA CRTFP

Message du président

J’ai le plaisir de soumettre au Parlement le Rapport annuel de la Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) pour 2011-2012.

Je suis très fier des progrès et des gains en efficacité que la CRTFP a réalisés encore cette année en s’acquittant des responsabilités qui nous sont confiées et en travaillant en collaboration avec nos clients afin de s’assurer que nous répondons toujours à leurs besoins.

La nouvelle approche analytique et davantage proactive que nous avons adoptée afin de gérer l’augmentation de notre charge de travail, qui est passée de 1 200 cas, il y a 10 ans, à près de 6 000 aujourd’hui, nous est d'une grande utilité. Nous fermons environ 1 500 cas par année, ce qui représente un excellent travail. Nous devons toutefois faire encore mieux et recourir à des outils performants d’analyse et de gestion de cas afin de répondre de manière plus ciblée et plus efficace aux besoins de certaines des parties.

Parmi les outils de gestion de cas que nous avons utilisés pour accélérer le traitement des dossiers de cas, on peut citer la tenue de conférences préparatoires à l’audience destinées à régler les questions de procédure à l’avance, l’organisation de réunions d’enquête et l’instruction des affaires sur la base d’arguments écrits, dans la mesure du possible, ou par une analyse préalable des questions sous-jacentes.

Comme plus de la moitié des cas qui constituent notre charge de travail ont été présentés par des fonctionnaires appartenant au même groupe professionnel, nous avons mis sur pied un groupe de travail spécial chargé de répondre aux besoins particuliers de ces parties, lequel est appuyé par un système de gestion des cas plus rigoureux et précis qui nous permettra d’établir des correspondances entre les affaires et de traiter les affaires similaires de manière uniforme.

Nous poursuivons également l’examen, l’analyse et la rationalisation de nos processus d’arbitrage et de médiation de manière à optimiser nos ressources et à accroître davantage notre efficacité, et ce, en collaboration avec les parties par l’intermédiaire de notre Comité de consultation des clients. Le Comité, qui est composé de représentants de notre organisation, d’employeurs et d’agents négociateurs, s’est employé à améliorer la gestion de la procédure d’audience par différentes initiatives, comme la recherche de solutions pour remédier aux reports d’audience de dernière minute et la tenue d’un nombre accru d’audiences accélérées.

Je suis également ravi de signaler que les parties qui ont volontairement choisi d’utiliser nos services de médiation pour résoudre leurs conflits ont obtenu un succès considérable. Plus précisément, nos Services de règlement des conflits ont mené 80 interventions de médiation relativement à des plaintes et à des griefs qui nous avaient été soumis, ce qui signifie que de nombreux dossiers renvoyés à l’arbitrage ont été réglés sans audience. De plus, certaines parties ont opté pour la médiation préventive pour résoudre leurs différends avant que leurs griefs ou leurs plaintes soient renvoyés à l’arbitrage. Nous avons également fourni des services de médiation aux parties dans le cadre de leur processus de négociation collective lorsqu’elles n’arrivaient pas à progresser dans leurs négociations face à face.

Dans le domaine de la rémunération, de l’analyse et de la recherche, nous avons mis en place les outils, les méthodes et les mécanismes nécessaires afin d’être en mesure d’effectuer notre étude nationale récurrente de comparabilité de la rémunération et d’autres études et enquêtes qui permettent d’étayer les décisions relatives aux négociations collectives et à la rémunération.

Enfin, pour continuer à répondre aux besoins de nos clients et, en conséquence, à ceux de la population canadienne, nous avons consacré beaucoup de temps à améliorer notre cadre de gestion de l’information. Je suis heureux de mentionner que nous avons établi une structure de gouvernance efficace pour assurer le succès du projet et que nous comptons mettre en place notre nouveau système durant le prochain exercice.

Aucun des accomplissements réalisés cette année n’aurait été possible sans la contribution de mes collègues et celle de tous les employés de la CRTFP. Grâce à leur excellent travail, leur professionnalisme et leur loyauté, la CRTFP continue d’être reconnue comme un acteur unique de premier plan dans le domaine des relations de travail.

Casper M. Bloom, c.r., Ad. E.
Président
Commission des relations de travail dans la fonction publique

Table des matières

Partie 1 :À propos de la Commission des relations de travail dans la fonction publique

Qui nous sommes

La Commission des relations de travail dans la fonction publique (CRTFP) est un tribunal indépendant quasi judiciaire chargé par la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (LRTFP) de l’administration des régimes de négociation collective et d’arbitrage des griefs dans la fonction publique fédérale. Elle est aussi investie par la Loi sur les relations de travail au Parlement (LRTP) du même rôle à l’endroit des institutions du Parlement (c’est à dire la Chambre des communes, le Sénat, la Bibliothèque du Parlement, le Commissariat aux conflits d’intérêts et à l’éthique et le Bureau du conseiller sénatorial en éthique).

La CRTFP contribue au maintien d'un milieu de travail productif et efficient, dont profite la population canadienne au bout du compte grâce à l’offre de programmes et de services efficaces.

La CRTFP est unique en ce qu’elle est un des rares organismes au Canada qui combine les fonctions d’arbitrage et les responsabilités d’une tierce partie indépendante dans le contexte de la négociation collective. En réglant les questions de relations de travail de façon impartiale, la CRTFP contribue au maintien d'un milieu de travail productif et efficient, dont profite la population canadienne au bout du compte grâce à l’offre de programmes et de services efficaces.

Nos responsabilités

Conformément à son mandat en vertu de la LRTFP, la CRTFP fournit les principaux services suivants :

Pour en savoir plus sur ces services, consultez la figure 1, Survol de la Commission des relations de travail dans la fonction publique.

Dans le cadre d’une entente conclue avec le gouvernement du Yukon, la CRTFP administre aussi les régimes de négociation collective et d’arbitrage de griefs visés par la Loi sur les relations de travail dans le secteur de l'éducation du Yukon et par la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique du Yukon. Lorsqu’elle s’acquitte de ces fonctions, la CRTFP agit à titre de Commission des relations de travail du personnel enseignant du Yukon et de Commission des relations de travail dans la fonction publique du Yukon. Des rapports annuels distincts sont établis relativement à chacune de ces lois et figurent sur le site Web de la CRTFP, à l’adresse http://www.pslrb-crtfp.gc.ca.

La CRTFP fournit les locaux et les services de soutien administratif nécessaires au Conseil national mixte (CNM), un organisme consultatif indépendant formé de représentants de l'employeur et des employés. Le CNM a pour rôle de faciliter l'élaboration conjointe – et la consultation à ce sujet – de lignes de conduite et de modalités d'emploi qui ne se prêtent pas à la négociation ponctuelle par unité. La CRTFP loge le CNM, mais ne joue pas de rôle direct dans ses activités. On peut en apprendre plus sur les activités du CNM en prenant connaissance de son rapport annuel, à l’adresse http://www.njc-cnm.gc.ca.

Enfin, le mandat de la CRTFP a été élargi davantage conformément aux dispositions transitoires incluses dans l’article 396 de la Loi d’exécution du budget de 2009. Plus précisément, la CRTFP doit statuer sur les plaintes en matière d’équité salariale dans la fonction publique qui sont ou qui pourraient être soumises à la Commission canadienne des droits de la personne et sur celles qui pourraient être déposées sous le régime de la Loi sur l’équité dans la rémunération du secteur public (LERSP), lorsqu’elle entrera en vigueur.

Figure 1 : Survol de la Commission des relations de travail dans la fonction publique

Figure 1 : Survol de la Commission des relations de travail dans la fonction publique

Nos clients

Les clients de la CRTFP comprennent environ 245 000 fonctionnaires fédéraux, visés par la LRTFP et par de nombreuses conventions collectives, ainsi que des employeurs et des agents négociateurs. La LRTFP s’applique aux ministères qui figurent à l’annexe I de la Loi sur la gestion des finances publiques, aux autres secteurs de l’administration publique centrale énumérés à l’annexe IV de cette même loi ainsi qu’aux organismes distincts mentionnés à l’annexe V (voir l’annexe 1 du présent rapport).

Le Conseil du Trésor emploie quelque 177 000 fonctionnaires pour le compte de ministères et d’organismes fédéraux. Environ 68 000 fonctionnaires travaillent pour l’un des autres employeurs, que ce soit au sein d'organismes de grande taille, comme l’Agence du revenu du Canada, ou de petite taille, comme l’Office national de l’énergie. Une liste de ces employeurs est dressée dans le tableau 1 de l’annexe 1.

Au 31 mars 2012, 20 agents négociateurs étaient accrédités pour représenter 85 unités de négociation dans la fonction publique fédérale. L’Alliance de la Fonction publique du Canada représente 62 % des employés syndiqués, l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada en représente 23 %, et les 18 autres agents négociateurs représentent le reste. Le tableau 2 de l’annexe 1 répartit par agent négociateur le nombre de fonctionnaires qui occupent un poste non exclu.

Parmi les clients de la CRTFP, on compte également des employés qui sont exclus des unités de négociation, qui ne sont pas représentés ou qui choisissent de se représenter eux mêmes.

Nos gens

Commissaires

La Commission se compose du président, de un à trois vice-présidents et de commissaires à temps plein et à temps partiel. Ils sont nommés par le gouverneur en conseil pour des mandats ne dépassant pas cinq ans et peuvent être nommés de nouveau.

Pour être admissible, un candidat doit avoir des connaissances ou de l'expérience en relations de travail. Les nominations sont faites en sorte que, dans la mesure du possible, il y ait autant de commissaires dont la candidature a été recommandée par des employeurs que de candidats recommandés par des agents négociateurs. Cela dit, un commissaire ne représente pas la partie qui l’a recommandé, et il est tenu d’agir en tout temps avec impartialité.

Il y avait, en 2011-2012, 3 vice-présidents, 5 commissaires à temps plein et 11 commissaires à temps partiel. Les commissaires à temps partiel continuent de contribuer à la réduction de la charge de travail totale, et la Commission leur sait gré de leur précieux apport.

Les biographies des commissaires à temps plein et à temps partiel figurent sur le site Web de la CRTFP, à l’adresse http://www.pslrb-crtfp.gc.ca.

Le Comité exécutif de la CRTFP est formé du président, des vice-présidents, du directeur général, de l’avocate générale ainsi que de six directeurs. Le Comité fournit une orientation stratégique qui assure la supervision des priorités et projets établis dans le plan stratégique annuel de la CRTFP.

Les employées de la CRTFP travaillent avec diligence pour préserver l’indépendance, l’impartialité et l’intégrité de la CRTFP, qualités qui contribuent toutes directement à sa réputation enviable de chef de file dans le domaine des relations de travail.

Le président est le premier dirigeant de l’organisation et il a la responsabilité générale et l’obligation de rendre compte de la gestion des activités de la CRTFP.

Le directeur général dirige et surveille la conduite des affaires courantes de la CRTFP. Placé sous la direction du président, il est appuyé dans son travail par les directeurs, qui établissent les priorités, gèrent le travail et font rapport du rendement de leurs services. L’avocate générale relève également du président et fournit à ce dernier ainsi qu’aux commissaires des avis et de l’aide juridique.

Our People

Employés

Les employées de la CRTFP ont un ensemble de compétences à la fois variées et complémentaires, ainsi qu’une expertise dans des domaines tels que les relations de travail, le droit, la recherche, les finances, les technologies de l’information, les ressources humaines et les communications. Ils travaillent avec diligence pour préserver l’indépendance, l’impartialité et l’intégrité de la CRTFP, qualités qui contribuent toutes directement à sa réputation enviable de chef de file dans le domaine des relations de travail.

Partie 2 : Un survol de l'année

En 2011-2012, la CRTFP comptait 91 postes équivalents temps plein, et ses dépenses se sont élevées à 13,5 millions de dollars.

Tout au long de l’année, les cas (c’est-à-dire les griefs, les plaintes ou les demandes) qui ne sont pas réglés ni retirés par la voie de la médiation ou d’autres mesures d’intervention passent à l’étape de l’audience devant un commissaire choisi par le président.

Les audiences de la Commission, qui sont similaires aux procédures judiciaires, à la différence qu’elles sont beaucoup moins formelles, peuvent se dérouler oralement ou se fonder sur des arguments écrits. Quelle que soit la forme qu’elles prennent, elles doivent être menées d’une façon équitable pour toutes les parties concernées et conforme à la loi et aux principes de justice naturelle.

La LRTFP accorde aux commissaires et aux arbitres de griefs le pouvoir de convoquer des témoins, de faire prêter serment ou de recevoir des affirmations solennelles, d’ordonner la production de documents, d’organiser des conférences préparatoires, de tenir des audiences en personne ou par écrit, d’accepter des éléments de preuve (qu’ils soient ou non admissibles devant un tribunal judiciaire) et, au besoin, d’inspecter et d’examiner les locaux d’un employeur.

Pour aider les parties à se préparer aux audiences, nombre d’outils et de renseignements, notamment des questions et réponses, des notes de pratique, ainsi que des guides sont disponibles sur le site Web de la CRTFP.

Vue d'ensemble de la charge de travail

La CRTFP a été mesure de fermer environ 1 500 cas cette année.

Au cours de l’exercice visé, le nombre de nouveaux cas reçus par la CRTFP est redescendu à un niveau comparable à celui des années précédentes, à l’exception de 2010-2011, où un nombre record de 2 100 nouveaux cas avaient été reçus. Bien que la CRTFP ait été en mesure de fermer environ 1 500 cas cette année – ce qui représente un travail considérable – cela n’a pas suffi à réduire le nombre global de cas actifs en raison de l’afflux important de cas en 2010-2011. Par conséquent, la charge de travail pour 2011-2012 est plus élevée que pour l’exercice précédent (voir la figure 2).

Griefs

Encore une fois cette année, les griefs renvoyés à l’arbitrage ont encore constitué la majorité (81 %) de la charge de travail que la CRTFP a assumée en vertu de la LRTFP.

Les quatre types de griefs qui peuvent être renvoyés à l’arbitrage aux termes des dispositions du paragraphe 209(1) de la Loi sont les suivantes :

La CRTFP encourage les parties à poursuivre leurs efforts en vue d’en arriver à un règlement pendant la procédure d’arbitrage, puisqu’il est préférable qu’elles règlent elles-mêmes leur différend.

En plus des griefs individuels, la CRTFP a reçu 34 nouveaux griefs collectifs et 8 nouveaux griefs de principe. Les griefs collectifs peuvent être déposés par plusieurs fonctionnaires d’un ministère ou d’un organisme qui estiment que leur convention collective n’a pas été appliquée comme il se doit. Ils peuvent demander à leur agent négociateur de déposer le grief collectif en leur nom, et il faut que l’agent négociateur y consente avant de procéder aux formalités du grief. Les griefs de principe, qui peuvent être déposés par l’agent négociateur ou l’employeur, doivent se rapporter à une allégation de violation de la convention collective touchant l’ensemble des fonctionnaires.

La CRTFP encourage les parties à poursuivre leurs efforts en vue d’en arriver à un règlement pendant la procédure d’arbitrage, puisqu’il est préférable qu’elles règlent elles-mêmes leur différend. Cela signifie qu’à tout moment durant le processus, les parties peuvent participer à des discussions en vue d’un règlement avec l’arbitre de grief.

Lorsque des griefs renvoyés à l’arbitrage portent sur certaines questions visées par la Loi canadienne sur les droits de la personne, les arbitres de griefs peuvent déterminer qu’une réparation pécuniaire doit être accordée. La Commission canadienne des droits de la personne (CCDP) doit alors être avisée de ces griefs et a également qualité pour présenter des arguments à l’arbitre de grief. En 2011-2012, 131 renvois de griefs se sont accompagnés d’avis à la CCDP.

La figure 2, Charge de travail totale – Une perspective historique, donne plus de détails sur les griefs, plaintes et demandes dont la CRTFP a été saisie. Il est à noter que les cas illustrés dans la figure 2 comprennent les nouveaux cas ainsi que ceux qui ont été reportés des exercices précédents.

Figure 2 : Charge de travail totale - Une perspective historique

Figure 2 : Charge de travail totale - Une perspective historique

Plaintes

Une plainte peut être déposée en vertu de l'article 190 de la LRTFP pour l’un ou l’autre des motifs suivants :

Depuis longtemps, les plaintes représentent une faible proportion de la charge de travail totale active de la CRTFP; pourtant elles occupent une part considérable de son temps et de ses ressources, soit en raison de leur complexité, soit parce qu’elles peuvent mettre en cause des plaignants qui se représentent eux mêmes et qui sont susceptibles d’avoir besoin d’aide tout au long du processus.

Les plaintes contre des agents négociateurs au sujet d’un manquement au devoir de représentation équitable d’un membre ont représenté 42 % des plaintes reportées et plus de la moitié (51 %) des nouveaux cas de cette année. La CRTFP instruit aussi les plaintes liées à des représailles en application du Code canadien du travail (CCT).

Demandes

Demandes (2011-2012)

Les services essentiels sont nécessaires pour assurer la sécurité de tout ou partie de la population canadienne pendant une grève. Lorsqu’on le lui demande, la Commission détermine les services essentiels d’un employeur qui sont assurés par certains de ses fonctionnaires lors d’une grève. Ces employés font partie de certaines unités de négociation.

Durant l’exercice visé, la CRTFP n’a reçu aucune demande portant sur l’accréditation, la révocation d’une accréditation ou sur les droits du successeur.

À l'annexe 2, les tableaux 1 et 2 présentent une information plus détaillée sur la charge de travail de la CRTFP, y compris une comparaison par rapport aux années antérieures.

Comme on l’a mentionné précédemment dans ce rapport, en vertu de la Loi d’exécution du budget de 2009, la CRTFP a le mandat de trancher les plaintes relatives à l’équité salariale des fonctionnaires dont la CCDP est saisie. Durant l'année, la CRTFP n’a reçu aucune nouvelle plainte relative à l’équité salariale en vertu de cette loi.

Services de médiation

Médiation de cas

Cette année encore, les services de médiation offerts par la CRTFP ont fourni aux parties un cadre ouvert et propice à la collaboration pour résoudre leurs différends et leur épargner des procédures plus conflictuelles pouvant entraîner des retards supplémentaires dans la résolution des litiges et créer des tensions dans les relations de travail.

Les médiateurs de la CRTFP sont des tiers impartiaux sans pouvoir décisionnel. Ils interviennent dans des différends et aident les parties à explorer les causes sous-jacentes de leurs conflits et à en arriver à des solutions mutuellement acceptables. Les médiateurs sont des professionnels d’expérience, qui font partie de l’effectif de l’organisme ou qui sont désignés, au besoin, à l’externe par la CRTFP.

Comme il a été mentionné précédemment dans le présent rapport, la CRTFP encourage les parties à participer à des discussions en vue d’un règlement lors de l’arbitrage. Dans certains cas, un arbitre de grief peut également agir à titre de médiateur et aider les parties à résoudre leurs différends durant l’arbitrage.

La CRTFP a mené 80 interventions distinctes de médiation relativement à des griefs et des plaintes qui avaient été renvoyés à la Commission. Par suite de ces interventions, 169 dossiers qui avaient été renvoyés à l’arbitrage ont été réglés sans audience.

Les parties ayant recouru à la médiation comme solution de rechange volontaire ont obtenu beaucoup de succès. Au cours de l’exercice à l’étude, la CRTFP a mené 80 interventions distinctes de médiation relativement à des griefs et des plaintes qui avaient été renvoyés à la Commission. Par suite de ces interventions, 169 dossiers qui avaient été renvoyés à l’arbitrage ont été réglés sans audience.

Lorsque leurs ressources le permettent, les services de médiation de la CRTFP traitent aussi des cas qui n’ont pas encore été renvoyés à l’arbitrage. Dans ce type d’intervention, qu’on appelle « médiation préventive », on tente de résoudre le différend avant qu’une plainte ou un grief ne soit officiellement renvoyé à l’arbitrage, ce qui réduit d’autant le nombre de renvois à la CRTFP. En 2011-2012, en plus des interventions susmentionnées, les Services de règlement des conflits (SRC) de la CRTFP ont mené 19 médiations préventives qui ont toutes abouti à un règlement, ce qui signifie que 31 dossiers potentiels de moins ont été soumis à la CRTFP.

Négociation collective

La CRTFP offre également un soutien à la médiation aux parties durant leur processus de négociation collective lorsqu’elles arrivent à une impasse dans leurs négociations face à face. En 2011-2012, une nouvelle ronde de négociations a été entamée. Les négociations se sont déroulées pendant plusieurs mois et, durant la dernière partie de l’exercice financier, on a fait appel aux services de médiation de la CRTFP pour cinq dossiers. Bien que dans l’ensemble de ces cas, le nombre de points en litige ait été réduit grâce aux efforts consentis par les parties pendant la médiation, une convention collective provisoire n’a été obtenue que pour un des dossiers. Aussi, on s’attend à ce que les services de la CRTFP soient sollicités tout au long du nouvel exercice financier.

Si les parties n’arrivent pas à résoudre leurs conflits pendant les négociations face à face ou avec l’aide d’un médiateur, elles peuvent renvoyer leurs différends à la CRTFP en vue d’un règlement. En vertu de la LRTFP, les agents négociateurs peuvent choisir soit l’arbitrage exécutoire, soit la conciliation (avec le droit de grève). Si les parties choisissent la dernière option, une commission de l’intérêt public (CIP) sera mise sur pied. Les SRC aident le président à mettre sur pied et à diriger un conseil d’arbitrage ou une CIP.

Une CIP est non permanente et se compose d’un ou de trois membres qui sont nommés par le ministre responsable sur la recommandation du président de la CRTFP. Les conclusions et recommandations d’une CIP ne lient pas les parties. En 2011-2012, la CRTFP a reçu trois nouvelles demandes de conciliation.

Cette procédure d’arbitrage aboutit à une décision arbitrale qui lie légalement les parties et écarte la possibilité du déclenchement d'une grève légale. En 2011-2012, la CRTFP a reçu neuf nouvelles demandes d’arbitrage, plus une qui avait été reportée de l’exercice précédent. Deux décisions arbitrales ont été rendues; les autres demandes doivent être mises au rôle.

Formation en médiation

En 2011-2012, les SRC ont dispensé 11 cours de négociation raisonnée et de médiation. Ces cours s’adressent aux agents des relations de travail, aux représentants syndicaux, aux gestionnaires et superviseurs ainsi qu'aux personnes œuvrant dans des domaines connexes, par exemple les agents des programmes d’aide aux employés. Les participants, qui étaient issus des sphères patronale et syndicale, ont été encouragés à partager leurs opinions sur le règlement des conflits.

Au cours de l’exercice visé, environ 200 fonctionnaires ont participé aux cours interactifs d’une durée de deux jours et demi. Au moyen de jeux de rôles, ils ont pu se familiariser avec les approches fondées sur les intérêts et les techniques de médiation, qui aident à résoudre les conflits en milieu de travail et les problèmes de communication, et à mieux comprendre leur utilisation.

Les médiateurs de la CRTFP ont aussi livré des exposés et dispensé des séances spéciales, tant à l'interne qu'à l'extérieur de la fonction publique, dans le but de faire comprendre la médiation comme mode de règlement de différends et de mieux faire connaître l’approche de médiation de la CRTFP.

Services d'analyse et de recherche en matière de rémunération (SARR)

La CRTFP est chargée de fournir des renseignements sur la rémunération, recueillis au moyen d’enquêtes axées sur le marché, aux employeurs et aux agents négociateurs qui participent au processus de négociation collective dans la fonction publique fédérale ainsi qu’à d'autres parties intéressées. Les données et les résultats de recherche en matière de rémunération obtenus par la CRTFP peuvent aussi aider les conseils d’arbitrage et les CIP à formuler leurs recommandations en vue d’un règlement.

Forts de leur expérience des dernières années, les SARR ont consulté les parties et ont travaillé en collaboration avec d’autres intervenants et experts pour mettre au point la méthodologie, les outils et les mécanismes qui leur permettront d’effectuer leur étude nationale récurrente de comparabilité de la rémunération.

Étude de comparabilité de la rémunération

En 2011-2012, on a poursuivi les préparatifs au lancement de la prochaine étude comparative de la CRTFP sur la rémunération. Entre autres tâches accomplies durant l’année, mentionnons, l’élaboration du modèle de rémunération globale de l’étude, le questionnaire sur les avantages sociaux et les conditions de travail et plus de 80 capsules d’emploi de référence, qui ont toutes été soumises aux parties afin de recueillir leurs commentaires. La CRTFP a également renouvelé son entente avec Statistique Canada afin de recevoir son aide pour effectuer les mises à jour régulières de l’échantillon de l’étude ainsi que l’analyse et la validation des données de l’étude.

En 2012-2013, la CRTFP prévoit lancer le premier volet de son étude pancanadienne de comparabilité de la rémunération globale au Canada.

En 2012-2013, la CRTFP prévoit lancer le premier volet de son étude pancanadienne de comparabilité de la rémunération globale au Canada, fondé sur des données obtenues par un recensement des employeurs des administrations provinciales et un échantillon représentatif des administrations municipales comptant au moins 1 000 employés. Cela permettra aux SARR d’évaluer leurs outils, méthodes et mécanismes, dont la plupart des capsules d’emploi de référence de l’étude, après quoi ils seront prêts à pleinement déployer leurs activités.

Consultation des intervenants

Après les consultations approfondies avec les parties qui ont pris fin au printemps 2011, la CRTFP a continué de solliciter l’opinion des parties sur des outils et des aspects méthodologiques précis et les a tenues au courant de la progression de l’étude. Elle leur a notamment fait part des étapes importantes et des activités connexes, comme la stratégie de mise en œuvre et son échéancier, la portée de l’étude et d’autres questions relatives à la participation des intervenants. La participation des gouvernements provinciaux et territoriaux est cruciale pour les études de la CRTFP et présente un intérêt pour les parties à la négociation. Ces gouvernements ont exprimé le besoin d’accroître l’échange de renseignements sur la rémunération entre eux. Ils ont également confirmé leur accord quant à l’adoption d’une approche mutuellement bénéfique afin de satisfaire aux exigences concernant les renseignements sur la rémunération dans le contexte de l’étude nationale menée par la CRTFP.

Défis et occasions

Gestion des cas

Améliorer sa capacité à gérer une charge de travail considérable et de plus en plus complexe, qui est passée de 1 200 cas, il y a 10 ans, à près de 6 000 cas aujourd’hui, représente pour la CRTFP un défi permanent.

Améliorer sa capacité à gérer une charge de travail considérable et de plus en plus complexe, qui est passée de 1 200 cas, il y a 10 ans, à près de 6 000 cas aujourd’hui, représente pour la CRTFP un défi permanent. L’augmentation de la charge de travail de l’organisation a une incidence directe sur son aptitude à atteindre l’un de ses principaux objectifs : offrir des services d’arbitrage et de médiation de façon efficace et, en fin de compte, contribuer à un milieu de travail productif qui ne subit pas d’interruption de services.

Tout un éventail de facteurs influent sur la capacité de la CRTFP de fournir ses services avec autant de célérité et d’efficience qu’elle le souhaiterait, par exemple la disponibilité des parties pour se présenter à une audience, les demandes de report d’audience et les reprises d’audience.

Pour surmonter ces difficultés, la CRTFP a continué de consacrer beaucoup de temps et d’efforts à la mise en œuvre de processus d’arbitrage et de médiation simplifiés, mieux adaptés et plus efficaces, en travaillant en collaboration avec les parties (c’est à dire les employeurs et les agents négociateurs), tout particulièrement par l’intermédiaire de son Comité de consultation des clients, qui s’est réuni trois fois pendant l’année. Le Comité s’est concentré sur la planification et la gestion efficace de la procédure d’audience par différentes initiatives, comme alléger le fardeau de la paperasserie pendant les audiences d’arbitrage, trouver des solutions aux reports d’audience de dernière minute, qui sont improductives et inefficaces pour la CRTFP, aider les employeurs et les agents négociateurs à parvenir à un consensus sur la façon dont la CRTFP gère les ententes sur les services essentiels et tenir plus d’audiences accélérées.

L’audience accélérée est un service accessible aux employeurs et aux agents négociateurs, qui permet l’instruction de certains griefs sans la tenue d’une audience. L’une ou l’autre des parties peut présenter une demande d'arbitrage accéléré, mais les deux parties doivent signer ou avoir déjà signé un protocole d'entente avec la CRTFP pour avoir recours à ce service. Dans la procédure d’arbitrage accéléré, les parties déposent normalement un exposé conjoint des faits, et aucun témoin ne comparaît. Les parties consentent à ce que les décisions ensuite rendues ne créent pas de précédent et ne puissent faire l’objet d'un contrôle judiciaire. À l’audience, la décision est communiquée de vive voix aux parties, qui reçoivent ensuite par écrit, dans les cinq jours, une décision succincte. En 2011-2012, 17 nouveaux cas soumis à la CRTFP ont sollicité le processus d'arbitrage accéléré. Cinq cas ont été retirés avant le déroulement prévu de l’arbitrage accéléré.

La CRTFP a modifié son approche en matière de gestion des cas en recourant à des outils performants d’analyse et de gestion des cas.

La CRTFP a aussi modifié son approche en matière de gestion des cas en recourant à des outils performants d’analyse et de gestion des cas afin de répondre de manière plus ciblée et plus efficace aux besoins de certaines des parties.

Parmi les outils de gestion des cas qui ont été utilisés pour accélérer la clôture des dossiers, mentionnons la tenue de conférences préparatoires à l’audience destinées à régler les questions de procédure à l’avance, l’organisation de réunions de recherche de faits et l’instruction des affaires sur la base d’arguments écrits, dans la mesure du possible, ou par une analyse préalable des questions sous-jacentes.

Comme plus de la moitié des cas qui constituent la charge de travail de la CRTFP ont été présentés par des fonctionnaires appartenant au même groupe professionnel, l’organisation a mis sur pied un groupe de travail spécial chargé de répondre aux besoins particuliers de ces parties, lequel est appuyé par un système de gestion des cas plus rigoureux et précis, qui permettra d’établir une correspondance entre les cas et de traiter les cas similaires de manière uniforme.

Gestion de l'information

La CRTFP reconnaît que l’information est une ressource précieuse qu’il lui faut gérer efficacement pour s’assurer de bien servir ses clients et la population canadienne. C’est pourquoi l’amélioration du cadre de gestion de l’information (GI) de l’organisation demeure au cœur de ses priorités encore cette année. Au nombre des initiatives clés, signalons l’établissement de la gouvernance nécessaire pour veiller à la réussite du projet par la création d’un Comité consultatif sur la GI dirigé par des cadres et comprenant un groupe de travail, afin d’améliorer la connaissance et la participation à la GI au sein de l’organisation. Le comité rend compte au Comité directeur de la gestion de l’information et reçoit ses directives de ce dernier. Dans le cadre de sa stratégie en matière de GI, la CRTFP a également déterminé que, pour mettre en place un cadre durable de la GI, il serait indispensable de remplacer ses dossiers électroniques et ses systèmes de gestion des cas.

D’importantes avancées ont été accomplies durant l’année en vue de la mise en œuvre de la stratégie en matière de GI et du plan d’action de la CRTFP. Le lancement de la campagne de sensibilisation sur la GI, qui comprenait la prestation de formations et d’outils sur la GI afin d’aider les employés à mieux gérer l’information, faisait partie des initiatives entreprises.

Services partagés

La CRTFP est résolue à chercher des occasions d’améliorer encore davantage son efficacité et à adopter des mesures d’économie quand c’est possible.

La CRTFP est résolue à chercher des occasions d’améliorer encore davantage son efficacité et à adopter des mesures d’économie quand c’est possible. Cet engagement est particulièrement important dans le contexte économique actuel.

Il est à noter que depuis quelques années, la CRTFP a établi des partenariats avec d’autres tribunaux afin d’offrir certains services internes. Par exemple, en vertu d’ententes officielles de services partagés, la CRTFP fournit actuellement au Tribunal de la dotation de la fonction publique et à d’autres tribunaux plus petits des services liés aux technologies de l’information, au Web, aux finances et à la rémunération, ainsi que d’autres services en matière de ressources humaines.

Protection de la vie privée et transparence

De par son statut de tribunal quasi judiciaire qui rend des décisions sur une vaste gamme de questions de relations de travail dans la fonction publique fédérale, la Commission s'apparente beaucoup, dans son fonctionnement, à une cour de justice. Étant liée par le principe constitutionnel de transparence de la justice, elle tient ses audiences en public, sauf dans des circonstances exceptionnelles. Il s’ensuit que la plupart des renseignements qui lui sont soumis font partie d'un dossier public et sont généralement accessibles à la population par souci de transparence, de reddition de comptes et d’équité.

Conformément aux principes du droit administratif, la Commission doit rendre ses décisions par écrit. Elle doit y résumer les éléments de preuve et les arguments des parties et y expliquer les motifs sur lesquels reposent ses conclusions. Le Protocole concernant l’usage des renseignements personnels dans les jugements, qui a été approuvé par la CRTFP et entériné par le Conseil des tribunaux administratifs canadiens, reflète l’engagement continu des commissaires à établir un équilibre entre le principe de transparence de la justice et le droit à la protection des renseignements personnels des particuliers, et ce, dans le respect des principes juridiques reconnus, ainsi qu’à ne reproduire dans leurs décisions que les renseignements personnels qui sont pertinents et nécessaires au règlement du différend. De même, les commissaires peuvent au besoin ordonner que soient scellés les documents qui leur ont été présentés en preuve et qui contiennent des renseignements médicaux, financiers ou de nature délicate sur des personnes. La CRTFP et d’autres tribunaux administratifs ont obtenu la qualité d’intervenants dans un cas de la Cour fédérale pour discuter de ces questions. Ce cas a été abandonné au cours de l’exercice à l'étude.

Les décisions écrites de la CRTFP sont mises à la disposition du public de bien des façons. On peut les consulter à la bibliothèque de la CRTFP. La plupart sont publiées par des éditeurs privés spécialisés. Certaines peuvent être consultées sur Internet à partir de bases de données accessibles au public. De plus, le texte intégral des décisions est affiché sur le site Web de la Commission depuis 2000. Pour établir un équilibre entre le principe de transparence de la justice et le droit à la vie privée des personnes qui se prévalent des droits prévus par la LRTFP, la CRTFP a volontairement pris des mesures pour empêcher les moteurs de recherche d’avoir accès aux décisions qui sont affichées sur son site Web. Elle a également modifié son site web et ses lettres administratives annonçant l'ouverture d'un dossier pour aviser les personnes qui entament une procédure qu'elle publie le texte intégral de ses décisions sur son site Web.

Contrôle judiciaire

À l’occasion, les parties peuvent présenter une demande de contrôle judiciaire d'une décision rendue par un arbitre de grief ou par la Commission. C’est la Cour fédérale qui réexamine les décisions des arbitres de griefs, tandis que celles de la Commission sont revues par la Cour d’appel fédérale. Un résumé des demandes de contrôle judiciaire présentées entre le 1er avril 2007 et le 31 mars 2012 se trouve en annexe 3.

Décisions importantes

Les décisions rendues par la Commission ou par ses commissaires à titre d’arbitres de griefs contribuent à établir une jurisprudence en relations de travail, plus particulièrement dans le contexte de la fonction publique fédérale, mais aussi au-delà. Ces décisions sont finales, lient les parties et ne sont sujettes à un contrôle judiciaire qu'en vertu de la Loi sur les Cours fédérales. En moyenne, plus de 85 % des décisions de la CRTFP et de ses arbitres de griefs faisant l’objet d’un contrôle judiciaire sont confirmées. Dans l’ensemble, 98 % de toutes les décisions rendues sont finales. Plusieurs décisions d'importance rendues à l’égard de griefs et de plaintes sont décrites à l’annexe 4.

Coordonnées de l'organisation

Commission des relations de travail dans la fonction publique
C.P. 1525, succursale B
Ottawa (Ontario) Canada
K1P 5V2

Téléphone : 613-990-1800
Sans frais : 866-931-3454
Télécopieur : 613-990-1849

Renseignements généraux : Télécopieur : 613-990-1849
Opérations du greffe et politiques : Télécopieur : 613-990-3927
Services de règlement des conflits : Télécopieur : 613-990-6685
Site Web : www.pslrb-crtfp.gc.ca

Adresse életronique : mail.courier@pslrb-crtfp.gc.ca

Annexe 1

Tableau 1 : Nombre d'unités de négociation et de fonctionnaires par
employeur et par agent négociateur
1er avril 2011 au 31 mars 2012*

Lorsque l'employeur est le Conseil du Trésor du Canada
Agent négociateur Nombre d'unités de négociation Nombre de fonctionnaires occupant un poste non exclu

Alliance de la Fonction publique du Canada

5

108 827

Association canadienne des agents financiers

1

4 219

Association canadienne des employés professionnels 2 13 306
Association des chefs d'équipe des chantiers maritimes du gouvernement fédéral 1 77
Association des juristes du ministère de la Justice 1 2 464
Association des pilotes fédéraux du Canada 1 412
Association des professeurs des collèges militaires du Canada 1 204
Association professionnelle des agents du service extérieur 1 1 320
Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (Est) 1 801
Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du
gouvernement fédéral (Esquimalt (C. B.))
1 824
Fraternité internationale des ouvriers en électricité, section locale 2228 1 1 142
Guilde de la marine marchande du Canada 1 1 173
Institut professionnel de la fonction publique du Canada 6 34 926
Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 588 1 10
Syndicat des agents correctionnels du Canada - CSN -
Union of Canadian Correctional Officers
1 6 806
TCA - CANADA 1 6
TCA - CANADA, section locale 2182 1 342
Total pour le Conseil du Trésor du Canada 27 176 859

Tableau 1 : Nombre d'unités de négociation et de fonctionnaires
par employeur et par agent négociateur
1er avril 2011 au 31 mars 2012*

Autres employeurs
Employeurs distincts
(par agent négociateur)
Nombre d'unités de négociation Nombre de fonctionnaires occupant un poste non exclu
ADMINISTRATION DU PIPELINE DU NORD
Aucun agent négociateur 0 40
Total 0 40
AGENCE CANADIENNE D'INSPECTION DES ALIMENTS
Alliance de la Fonction publique du Canada 1 4 614
Institut professionnel de la fonction publique du Canada 3 2 013
Total 4 6 627
AGENCE DE LA CONSOMMATION EN MATIÈRE FINANCIÈRE DU CANADA
Aucun agent négociateur 0 63
Total 0 63
AGENCE DU REVENU DU CANADA
Alliance de la Fonction publique du Canada 1 32 000
Institut professionnel de la fonction publique du Canada 1 11 200
Total 2 43 200
AGENCE PARCS CANADA
Alliance de la Fonction publique du Canada 1 4 799
Total 1 4 799
BUREAU DE L'ENQUÊTEUR CORRECTIONNEL
Aucun agent négociateur 0 32
Total 0 32
BUREAU DU SURINTENDANT DES INSTITUTIONS FINANCIÈRES
Alliance de la Fonction publique du Canada 1 25
Institut professionnel de la fonction publique du Canada 1 465
Total 2 490
BUREAU DU VÉRIFICATEUR GÉNÉRAL DU CANADA
Alliance de la Fonction publique du Canada 1 180
Total 1 180
CENTRE D'ANALYSE DES OPÉRATIONS ET DÉCLARATIONS FINANCIÈRES DU CANADA
Aucun agent négociateur 0 363
Total 0 363
CENTRE DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉCOMMUNICATIONS CANADA
Alliance de la Fonction publique du Canada 1 1 656
Total 1 1 656
COMITÉ DE SURVEILLANCE DES ACTIVITÉS DE RENSEIGNEMENT DE SÉCURITÉ
Aucun agent négociateur 0 0
Total 0 0
COMMISSION CANADIENNE DE SÛRETÉ NUCLÉAIRE
Institut professionnel de la fonction publique du Canada 1 755
Total 1 755
COMMISSION CANADIENNE DES AFFAIRES POLAIRES
Aucun agent négociateur 0 5
Total 0 5
COMMISSION DE LA CAPITALE NATIONALE
Alliance de la Fonction publique du Canada 1 442
Total 1 442
CONSEIL DE RECHERCHE EN SCIENCES HUMAINES DU CANADA
Alliance de la Fonction publique du Canada 2 220
Total 2 220
CONSEIL DE RECHERCHE EN SCIENCES NATURELLES ET EN GÉNIE DU CANADA
Aucun agent négociateur 0 416
Total 0 416
CONSEIL NATIONAL DE RECHERCHES CANADA
Association des employés du Conseil de recherches 6 2 056
Institut professionnel de la fonction publique du Canada 4 1 641
Total 10 3 697
INSTITUTS DE RECHERCHE EN SANTÉ DU CANADA
Alliance de la Fonction publique du Canada 1 16
Total 1 16
OFFICE NATIONAL DE L'ÉNERGIE
Institut professionnel de la fonction publique du Canada 1 347
Total 1 347
OFFICE NATIONAL DU FILM DU CANADA
Institut professionnel de la fonction publique du Canada 2 147
Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2656 2 104
Syndicat général du cinéma et de la télévision, SCFP, section locale 9854 1 116
Total 5 367
OPÉRATIONS DES ENQUÊTES STATISTIQUES
Alliance de la Fonction publique du Canada 2 2 509
Total 2 2 509
PERSONNEL DES FONDS NON PUBLICS, FORCES CANADIENNES
Alliance de la Fonction publique du Canada 11 713
Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce 12 652
Total 23 1 365
PÉTROLE ET GAZ DES INDIENS DU CANADA
Aucun agent négociateur 0 85
Total 0 85
SERVICE CANADIEN DU RENSEIGNEMENT DE SÉCURITÉ
Alliance de la Fonction publique du Canada 1 163
Total 1 163
TABLE RONDE NATIONALE SUR L'ENVIRONNEMENT ET L'ÉCONOMIE
Aucun agent négociateur 0 33
Total 0 33
Total pour les autres employeurs 58 67 870
Total pour le Conseil du Trésor 27 176 859
Total pour tous les employeurs 85 244 729

*Les données figurant dans le tableau 1 ont été fournies par les employeurs.


Tableau 2 : Nombre d'unités de négociation et de
fonctionnaires par agent négociateur
1er avril 2011 au 31 mars 2012*
Agent négociateur accrédité Nombre d'unités de négociation Nombre de fonctionnaires occupant un poste non exclu
Alliance de la Fonction publique du Canada 29 150 086
Association canadienne des agents financiers 1 4 603
Association canadienne des employés professionnels 2 13 891
Association des chefs d'équipe des chantiers maritimes du gouvernement fédéral 1 73
Association des employés du Conseil de recherche 6 1 889
Association des juristes du ministère de la Justice 1 2 850
Association des pilotes fédéraux du Canada 2 409
Association des professeurs des collèges militaires du Canada 1 208
Association professionnelle des agents du service extérieur 1 1 383
Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (Est) 1 831
Conseil des métiers et du travail des chantiers maritimes du gouvernement fédéral (Esquimalt (C. B.)) 1 958
Fraternité internationale des ouvriers en électricité, section locale 2228 1 1 144
Guilde de la marine marchande du Canada 1 1 121
Institut professionnel de la fonction publique du Canada 19 54 863
Syndicat canadien de la fonction publique, section locale 2656 1 100
Syndicat canadien des communications, de l'énergie et du papier, section locale 588 1 27
Syndicat des agents correctionnels du Canada - CSN - Union of Canadian Correctional Officers 1 7 252
Syndicat général du cinéma et de la télévision, SCFP, section locale 4835 1 124
TCA - CANADA 1 6
TCA - CANADA, section locale 2182 1 350
Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 175 6 340
Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 864 3 240
Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 1518 2 100
Union internationale des travailleurs et travailleuses unis de l'alimentation et du commerce, section locale 1400 1 5
Total 85 242 853**

* Les données figurant dans le tableau 2 ont été fournies par les agents négociateurs.
** Le total du tableau 2 ne correspond pas aux 244 729 fonctionnaires indiqués dans le tableau 1 (données obtenues du Conseil du Trésor et des employeurs distincts) parce que 1 876 des fonctionnaires qui sont indiqués dans le tableau 1 n’étaient pas représentés par un agent négociateur ou présentés dans les calculs de ces employeurs.

Annexe 2

Tableau 1 : Griefs, plaintes et demandes devant la
Commission des relations de travail dans la fonction publique
2011-2012
  Nombre de cas reportés d’exercices précédents Nombre de nouveaux cas reçus Nombre total de cas Nombre de cas fermés (y compris les cas réglés, retirés et tranchés) Nombre de cas reportés à 2012-2013 Décisions ou ordonnances
        Réglés et retirés Tranchés    

Individuel

3 574

1 606

5 180

1 146

149

3 885

69

Collectif

36

34

70

11

0

59

0

De principe

19

8

27

5

9

13

9

Nombre total de griefs

3 629

1 648

5 277

1 320

3 957

78

Plaintes de pratiques déloyales de travail
- DRE
- Autres

32

26

58

30

38

38

26

74

25

99

51

Plaintes fondées sur le
Code canadien du travail

25

8

33

2

0

31

0

Nombre total de plaintes

131

59

190

70

120

26

Demandes de dépôt d'une copie certifiée d'une ordonnance à la Cour fédérale

1

0

1

1

0

1

Accréditations

0

1

1

0

1

0

Annulations d'accréditation

0

0

0

0

0

0

Détermination des droits du successeur

0

0

0

0

0

0

Appartenance à une unité de négociation

7

3

10

4

6

0

Désignation des postes liés à des services essentiels

4

2

6

0

6

1

Demandes de réexamen de décisions de la Commission

6

5

11

10

1

22

Demandes de prorogation de délai

28

49

77

20

57

4

Sous-total pour les demandes1

46

60

106

35

71

28

Détermination des postes de direction ou de confiance

303

259

562

162

400

286 2

TOTAL

4 109

2 026

6 135

1 587

4 548

1323

1 Ce sous-total ne comprend pas le travail effectué sur les propositions d’exclusion de postes considérés comme de direction ou de confiance.
2 Dans tous les cas, les déterminations ont été obtenues par ordonnance de la CRTFP, sur consentement.
3 Ce total correspond au nombre de décisions auxquelles des numéros de référence ont été attribués.

Annexe 3

Synthèse des demandes de contrôle judiciaire des décisions
1er avril 2007 au 31 mars 2012
  Décisions rendues1 Nombre de demandes Demandes retirées Demandes rejetées Demandes accueillies Demandes en instance2 Appels de demandes en instance3

EXERCICE 1
(du 1er avril 2007 au
31 mars 2008)

112

23

8

9

6

0

0

EXERCICE 2
(du 1er avril 2008 au
31 mars 2009)

114

24

4

18

2

0

0

EXERCICE 3
(du 1er avril 2009 au
31 mars 2010)

183

30

11

16

3

0

0

EXERCICE 4
(du 1er avril 2010 au
31 mars 2011)

126

25

1

10

7

7

4

EXERCICE 5
(du 1er avril 2011 au
31 mars 2012)

150

27

4

2

0

21

0

TOTAL

685

129

28

55

18

28

4

Remarque : Les données pour les quatre derniers exercices ne sont pas définitives, puisque les demandes de contrôle judiciaire déposées ces années-là n'ont pas franchi toutes les étapes de la procédure de la Cour.

1 Les décisions rendues ne comprennent pas les cas tranchés au moyen de l'arbitrage accéléré ni les ordonnances d'exclusion de postes de direction rendues par la Commission avec le consentement des parties.
2 Demandes qui n’ont pas encore été entendues par la Cour fédérale, compte non tenu des appels en instance devant la Cour d’appel fédérale ou la Cour suprême du Canada.
3 Les résultats des appels tranchés ont été intégrés dans les statistiques de ce tableau qui n’ont pas encore été entendues par la Cour fédérale, compte non tenu des appels en instance devant la Cour d’appel fédérale ou la Cour suprême du Canada.

Annexe 4

Décisions importantes rendues par la Commission des relations de travail dans la fonction publique

D’une année à l’autre, différentes questions viennent à l’avant-plan. De plus, les cours fédérales se prononcent sur des cas examinés antérieurement dans les rapports annuels de la Commission. Ces décisions importantes donnent un aperçu de l’état du droit eu égard à certaines questions intéressantes en date du 31 mars 2012.

Ententes sur les services essentiels

Le rapport produit l’an dernier traitait de Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor, 2010 CRTFP 88, où la Commission s’est penchée sur la mesure dans laquelle elle pourrait examiner la décision d’un employeur d’établir à 100 % le niveau auquel des services essentiels doivent être fournis. Il est à noter que, conformément à l’article 120 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique (la « Loi »), l’employeur a le droit exclusif de fixer le niveau auquel un service essentiel doit être fourni au public.

La Commission a conclu qu’un examen de l’exercice de ce pouvoir discrétionnaire était justifié dans certaines circonstances. Un tel examen n’aurait pas pour but de substituer à la décision d’un employeur une autre détermination du niveau de service; il se limiterait à déterminer l’existence de circonstances visant la détermination du niveau de service par l’employeur par suite d’un abus de pouvoir. Un examen de cette nature constituerait une exception. La Commission a statué que l’article 36 de la Loi lui conférait le pouvoir d’examiner l’exercice d’un pouvoir discrétionnaire de l’employeur et que ce pouvoir d’examen était logiquement lié et nécessaire à l’objet de la Loi consistant à assurer des relations patronales-syndicales fructueuses. La Commission a ajouté que de fixer certains paramètres administratifs auxquels l’employeur devrait se conformer en exerçant son droit exclusif prévu à l’article 120 et d’exiger de l’employeur qu’il divulgue des renseignements sur la façon dont il a établi le niveau de service ne limite pas ce droit exclusif ni n’y porte atteinte.

La Cour d’appel fédérale, dans Canada (Attorney General) v. Public Service Alliance of Canada, 2011 FCA 257, a jugé raisonnable la décision de la Commission, estimant les raisons avancées par celle-ci [traduction] « réfléchies et rigoureuses ». La Cour a confirmé que la Commission était autorisée par la loi à examiner la décision d’un employeur quant au niveau des services essentiels pour éviter tout abus de pouvoir.

Dans une autre décision concernant la divulgation de renseignements dans des affaires touchant les services essentiels, c’est-à-dire Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor, 2011 CRTFP 102, l’agent négociateur a demandé que la Commission ordonne à l’employeur de déterminer le niveau auquel les services essentiels seraient assurés advenant une grève. Dans une décision antérieure (2009 CRTFP 55), la Commission avait défini les services essentiels et ordonné à l’employeur de déterminer le niveau auquel les services essentiels seraient fournis. L’employeur avait répondu qu’il fixerait « […] le niveau de service à 100 % des 77 % consacrés à la prestation des services essentiels ». L’agent négociateur avait alors demandé que l’employeur divulgue toute la documentation concernant sa décision. S’appuyant sur sa décision rendue dans 2010 CRTFP 88, la Commission a statué qu’elle avait le pouvoir, en vertu de l’article 36 de la Loi, de se prononcer sur une allégation qu’un employeur a violé un principe de droit administratif ou ne s’est pas conformé à la procédure établie dans l’exercice du droit exclusif que lui confère l’article 120 pour fixer le niveau de service.

Par conséquent, la Commission avait la compétence d’émettre une ordonnance de divulgation et pouvait se prononcer sur une demande de divulgation de documents pertinents. La Commission a établi que la demanderesse n’était pas tenue de prouver une allégation formelle d’abus des pouvoirs discrétionnaires que l’article 120 de la Loi confère comme condition pour que la Commission puisse traiter une question de divulgation. Dans la procédure liée à l’élaboration d’ententes sur les services essentiels, la Commission exerce un rôle de supervision continu sur le processus de négociation collective. Pour exercer les pouvoirs qui lui sont conférés en vertu de l’alinéa 40(1)h), il suffit qu’elle soit convaincue que les renseignements sont de pertinence défendable quant à la détermination du niveau de service faite par le défendeur. En pareilles circonstances, une ordonnance de divulgation est conforme aux pouvoirs administratifs que confère l’article 36 à la Commission, et à la Loi.

Activité syndicale

Dans Alliance de la Fonction publique du Canada c. Conseil du Trésor, 2011 CRTFP 106, l’employeur a émis une directive interdisant d’afficher une pétition de l’agent négociateur sur les babillards de l’employeur, de diffuser la pétition au moyen des réseaux électroniques de l’employeur et d’apposer des autocollants de l’agent négociateur sur le matériel de l’employeur, et aux employés servant directement le public de porter des autocollants de l’agent négociateur. L’agent négociateur a déposé un grief alléguant que la directive contrevenait aux clauses de diverses conventions collectives relatives à l’utilisation des locaux de l’employeur et à l’élimination de la discrimination.

En accueillant le grief en partie, l’arbitre de grief a jugé que l’interdiction d’afficher la pétition sur les babillards de l’employeur contrevenait à la clause des conventions collectives relative à l’utilisation des locaux de l’employeur, la teneur de la pétition n’étant pas contraire aux intérêts de ce dernier. Il a également conclu que l’interdiction de diffuser la pétition au moyen des réseaux électroniques de l’employeur et d’apposer les autocollants de l’agent négociateur sur l’équipement de l’employeur ne contrevenait pas aux conventions collectives. Enfin, il a estimé qu’interdire aux employés servant directement le public de porter les autocollants de l’agent négociateur contrevenait à la clause des conventions collectives relative à l’élimination de la discrimination et empêchait le personnel de prendre part à une activité légitime de l’agent négociateur, car le message véhiculé par les autocollants ne jetait aucun discrédit sur l’employeur ni ne nuisait aucunement à sa réputation.

Griefs de principe

Dans Association des juristes de justice c. Conseil du Trésor, 2011 CRTFP 135, l’agent négociateur a déposé un grief de principe contestant l’obligation faite à certains juristes d’être disponibles sur appel et sans compensation le vendredi soir et la fin de semaine (la garde).

La convention collective ne contenait aucune disposition sur l’indemnisation de la garde. Cependant, avant la signature de la présente convention collective, la garde était volontaire et indemnisée. L’employeur s’est opposé à la compétence d’un arbitre de grief pour trancher le grief parce que celui-ci ne traite ni de l’interprétation de la convention collective ni du contenu d’une décision arbitrale.

L’arbitre de grief a jugé que la politique ne faisait pas partie, expressément ou implicitement, de la convention collective. L’employeur a avisé l’agent négociateur du changement de politique concernant l’indemnisation de la garde pendant la période de négociation collective entre les parties, mais l’agent négociateur n’a pas revendiqué l’indemnisation de la garde à la table de négociation. L’agent de négociation a donc renoncé à son droit de revendiquer l’indemnisation de la garde. L’objection à la compétence a été accueillie, et le dossier a été fermé. Une demande de contrôle judiciaire est en instance devant la Cour fédérale (dossier de la Cour T-136-12).

Récusations

Dans Exeter c. Administrateur général (Statistique Canada), 2012 CRTFP 24, la demanderesse a demandé à la Commission d’exercer les pouvoirs qui lui sont conférés en vertu de l’article 36 de la Loi afin de dessaisir l’arbitre de grief de ses griefs et de renvoyer ceux-ci à un autre arbitre de grief. La demanderesse a allégué que l’arbitre de grief avait un intérêt personnel dans le règlement de ses griefs. Rejetant le grief, la Commission a jugé qu’elle n’avait pas compétence en vertu de l’article 36 pour dessaisir un arbitre de grief d’un grief. La Commission a aussi conclu que, si elle avait ce pouvoir, il vaudrait mieux laisser l’arbitre de grief rendre une décision sur une question qui est, essentiellement, une demande de récusation.

Dans la décision de suivi, Exeter c. Administrateur général (Statistique Canada), 2012 CRTFP 25, la fonctionnaire s’estimant lésée avait conclu une entente de règlement avec l’administrateur général concernant neuf griefs disciplinaires, une plainte contre son agent négociateur pour manquement au devoir de représentation équitable, une plainte en matière de dotation contre son employeur et une plainte contre son employeur concernant les droits de la personne.

La fonctionnaire s’estimant lésée a tout d’abord tenté de faire appliquer l’entente de règlement, alléguant que l’administrateur général ne s’y soumettait pas. Elle a par la suite tenté de faire annuler l’entente de règlement, alléguant qu’elle l’avait signée sous la contrainte. Elle a ensuite prétendu que l’arbitre de grief ne devrait pas rendre de décision quant à ses demandes, alléguant un intérêt personnel dans l’issue de ses cas.

L’arbitre de grief a conclu qu’aucune raison convaincante ne justifiait une allégation de crainte raisonnable de partialité et a rejeté la demande de récusation. L’arbitre de grief a par la suite conclu que la fonctionnaire s’estimant lésée était représentée par un avocat lorsqu’elle a conclu l’entente de règlement avec l’administrateur général, et que l’entente était définitive et liait la fonctionnaire s’estimant lésée et l’administrateur général. En appliquant Amos c. Canada (procureur général), 2011 CAF 38, l’arbitre de grief a conclu qu’elle avait compétence pour déterminer si une partie avait enfreint l’entente de règlement relative aux neuf griefs disciplinaires et ordonner une réparation appropriée, au besoin. Elle a conclu, dans ce cas, que la fonctionnaire s’estimant lésée n’avait pas respecté les termes de l’entente de règlement en ne retirant pas ses griefs. La réparation appropriée était de rejeter les griefs et d’ordonner la fermeture des dossiers.

Dommages

Le rapport de l’an dernier précisait que les arbitres de griefs de la Commission avaient rendu deux décisions portant principalement sur les dommages, Tipple c. Administrateur général (ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux), 2010 CRTFP 83, et Robitaille c. Administrateur général (ministère des Transports), 2010 CRTFP 70. La Cour fédérale a rendu ses décisions relativement aux contrôles judiciaires s’y rapportant.

Dans Canada (Procureur général) c. Tipple, 2011 CF 762, la Cour a conclu que le montant des dommages pour préjudice psychologique était excessif. Si certaines preuves appuyaient l’octroi de dommages, les motifs n’explicitaient pas le calcul du montant accordé. En ce qui concerne les dommages pour atteinte à la réputation, la Cour a jugé que l’employeur n’avait aucunement l’obligation de protéger la réputation du fonctionnaire s’estimant lésé, puisqu’il n’en avait pas donné la garantie. De plus, l’employeur n’avait pas attaqué sa réputation. Par conséquent, le fonctionnaire s’estimant lésé n’était pas admissible à ces dommages. Quant aux dommages pour entrave à la procédure du fait que l’employeur n’a pas donné suite à une ordonnance de divulgation, la Cour a conclu qu’il s’agissait essentiellement d’une adjudication inappropriée des dépens, pour laquelle l’arbitre de grief n’avait aucune compétence. La Cour a précisément confirmé que les pouvoirs de redressement accordés en vertu du paragraphe 228(2) de la Loi ne prévoyaient pas celui d’adjuger des dépens, ceux-ci n’étant pas de nature réparatrice.

Dans Canada (Procureur général) c. Robitaille, 2011 CF 1218, la Cour a jugé que l’arbitre de grief n’avait pas le pouvoir d’adjuger des frais juridiques puisqu’elle ne pouvait faire indirectement ce que la Loi lui empêchait de faire. Cependant, la Cour a confirmé que l’arbitre de grief avait le pouvoir d’adjuger des dommages compensatoires, y compris des dommages pour compenser la perte de perspectives d’avancement de carrière et des dommages punitifs.

Les deux décisions font l’objet d’un appel devant la Cour d’appel fédérale.

Dans Stringer c. Conseil du Trésor (ministère de la Défense nationale) et Administrateur général (ministère de la Défense nationale), 2011 CRTFP 110, le fonctionnaire s’estimant lésé a été licencié de son poste pour une période déterminée, prétendument pour des raisons d’ordre budgétaire. Il a présenté un grief pour contester le licenciement, alléguant que l’employeur avait fait preuve de discrimination à son égard et qu’il avait manqué à son obligation de prendre des mesures d’adaptation relativement à sa déficience auditive. L’arbitre de grief a accueilli le grief en partie dans 2011 CRTFP 33 et a conclu que, même si la décision de licencier le fonctionnaire s’estimant lésé n’était pas entachée de discrimination, celui-ci avait néanmoins été victime de discrimination et l’employeur n’avait pas pris les mesures d’adaptation requises. Les parties ne se sont pas entendues sur le redressement, et une audience a eu lieu afin de décider du redressement approprié.

Le fonctionnaire s’estimant lésé a demandé des dommages pour préjudice moral en vertu de l’alinéa 53(2)e) de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), une indemnité spéciale en vertu du paragraphe 53(3) de la même loi, ainsi que des mesures de redressement systémiques en vertu du paragraphe 226(1) de la Loi.

Quant aux mesures de redressement, l’arbitre de grief a rejeté l’argument de l’employeur voulant qu’il n’avait pas compétence pour en ordonner d’autres que celles relatives aux dommages et aux indemnités stipulées à l’alinéa 53(2)e) et au paragraphe 53(3) de la LCDP. Si on admettait le raisonnement de l’employeur, cela signifierait que les pouvoirs d’un arbitre de grief d’ordonner des mesures de redressement dans le cas d’un grief portant sur des enjeux liés aux droits de la personne seraient davantage restreints que dans le cas d’un grief portant sur d’autres questions. Il ne pouvait pas être l’intention du législateur d’obliger les fonctionnaires de déposer à la fois des griefs et des plaintes en vertu de la Loi et de la LCDP.

La gravité des répercussions psychologiques de la discrimination ou de l’omission d’offrir des mesures d’adaptation sur le plaignant est le principal facteur à considérer au moment de déterminer le montant des dommages en vertu de la LCDP. Ainsi, l’arbitre de grief a ordonné à l’employeur de verser au fonctionnaire s’estimant lésé une somme de 10 000 $ pour préjudice moral. Il lui a ordonné également de verser une rémunération spéciale de 17 500 $ parce que l’employeur avait agi de façon inconsidérée à son égard durant une période de trois ans – l’employeur, important et averti, savait qu’il avait l’obligation d’offrir des mesures d’adaptation. De plus, l’arbitre de grief a accordé au fonctionnaire s’estimant lésé des intérêts sur l’indemnité pour préjudice moral et l’indemnité spéciale. Il a cependant refusé d’ordonner le remboursement des frais de counseling familial, car aucun reçu n’avait été présenté ni aucune preuve que son recours à ces services était attribuable au manquement par l’employeur de prendre des mesures d’adaptation. L’arbitre de grief a aussi refusé d’ordonner une révision de la politique sur les mesures d’adaptation ou de forcer l’employeur à offrir une formation aux employés et aux gestionnaires.

Des demandes de contrôle judiciaire sont en instance devant la Cour fédérale (dossiers de la Cour T-1669-11 et T-1657-11).

Dénonciation

Dans Chopra et al. c. Conseil du Trésor (ministère de la Santé), 2011 CRTFP 99, trois fonctionnaires s’estimant lésés ont renvoyé plusieurs griefs à l’arbitrage après des suspensions imposées pour ne pas avoir exécuté le travail demandé par leur employeur, pour s’être exprimés devant les médias sans en avoir eu l’autorisation et pour avoir fait preuve d’insubordination, ce qui a entraîné leur licenciement.

Les cinq griefs visant des suspensions imposées pour non-exécution du travail ont été rejetés, car l’arbitre de grief a estimé que le comportement des fonctionnaires s’estimant lésés constituait de l’insubordination. Les griefs portant sur des suspensions concernant des entretiens avec les médias ont été rejetés. L’arbitre de grief a jugé que les fonctionnaires s’estimant lésés n’avaient pas prouvé que leur droit de s’exprimer publiquement primait leur devoir de loyauté. Les interventions des fonctionnaires s’estimant lésés devant les médias étaient alarmistes, ne véhiculaient aucun renseignement nouveau et ne correspondaient pas aux exceptions définies dans Fraser c. C.R.T.F.P., [1985] 2 R.C.S. 455.

Les deux griefs visant le licenciement pour insubordination ont été rejetés. L’arbitre de grief a conclu que les fonctionnaires s’estimant lésés avaient refusé de travailler et que l’employeur était justifié de mettre fin à leur emploi.

Un grief visant le licenciement pour insubordination a été accueilli.

Des demandes de contrôle judiciaire sont en instance devant la Cour fédérale (dossiers de la Cour T-2027-11, T-2028-11, T-2029-11, T-2030-11, T-2031-11, T-2032-11 et T-2033-11).

Autres employeurs

Nombre de cas tranchés par la Commission ou par des arbitres de griefs sont couverts par la Loi sur l’emploi dans la fonction publique, mais pas tous. Certains employeurs distincts ont leur propre législation en matière d'emploi, une situation qui se prête à des contestations en matière d’interprétation des lois.

Les deux derniers rapports annuels ont fait état de Boutziouvis c. Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada, 2010 CRTFP 135. En vertu de la loi habilitante du Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada (CANAFE), le CANAFE peut décider du licenciement « à l’exclusion du licenciement motivé ». L’arbitre de grief a statué que, même en pareil cas, la loi n’incorporait pas les principes de contrat d’emploi de la common law dans la relation employeur-employé et que l’employeur ne pouvait mettre fin à un emploi comme bon lui semble sans motivation. L’employée a démontré que son licenciement avait reposé sur des motifs disciplinaires et donc qu’il était arbitrable. L’arbitre de grief a conclu que l’employeur n’avait pas démontré que la mesure disciplinaire était justifiée et a donc réintégré la fonctionnaire s’estimant lésée dans ses fonctions.

Une demande de contrôle judiciaire devant la Cour fédérale a été accueillie dans Centre d’analyse des opérations et déclarations financières du Canada c. Boutziouvis, 2011 CF 1300. En ce qui a trait à la norme de la décision correcte, la Cour a conclu que l’arbitre de grief avait erré parce que, lu dans son ensemble, l’article 49 de la Loi sur le recyclage des produits de la criminalité et le financement des activités terroristes couvre le pouvoir de mettre fin à l’emploi, sauf pour un motif valable. Par conséquent, l’organisme distinct avait le droit de mettre fin à l’emploi lors du paiement, à titre de préavis raisonnable.

De plus, la Cour a jugé que, s’il avait erré pour la première question (la norme de la décision correcte), l’arbitre de grief ne l’avait pas fait dans sa décision parce que la preuve qui lui a été soumise conduisait inévitablement à la conclusion que le manquement à la discipline était le principal motif de la cessation d’emploi.

Il est à noter qu’une demande de contrôle judiciaire est en instance devant la Cour fédérale (dossier de la Cour T-319-11) et que la décision fait l’objet d’un appel devant la Cour d’appel fédérale (dossier de la Cour A-472-11).

Médiation

Dans Zeswick c. Administrateur général (Service correctionnel du Canada), 2012 CRTFP 8, au moment de déterminer si l’entente de règlement était définitive et exécutoire, l’arbitre de grief a commenté la portée et la signification de l’article 243 de la Loi. L’arbitre de grief a plus particulièrement conclu que les médiateurs ne peuvent être contraints de témoigner en vertu de la Loi, parce que le législateur a décidé qu’ils ne sont pas des témoins assignables quant à l’information qu’ils reçoivent et transmettent dans l’exercice de leurs fonctions. L’arbitre de grief l’a énoncé comme suit :

[…] En réalité, il est de la nature de la médiation (et de la négociation) que diverses approches et divers résultats soient proposés par le médiateur (ou même les parties) dans l’objectif d’en arriver à un terrain d’entente. Il se peut que l’entente définitive soit fondée sur des considérations bien différentes des discussions qui ont eu lieu pendant le processus de médiation. Le législateur a de toute évidence reconnu la valeur de ce processus et, aux termes de l’article 243 de la nouvelle Loi, les parties ne peuvent contraindre un médiateur à témoigner pour présenter en preuve ce qui a été dit au cours de la médiation.

Discrimination

Dans Association des juristes de justice c. Conseil du Trésor, 2012 CRTFP 32, l’agent négociateur a déposé un grief contestant l’application des dispositions du régime relatives à la rémunération au rendement de la convention collective, tel qu’appliqué aux employés en congé de maternité ou en congé parental. Il a fait valoir que la progression à l’intérieur de l’échelle au rendement était une augmentation d’échelon salarial, aux termes de la convention collective. D’après la politique de l’employeur, les employés absents durant une partie de la période d’examen sont admissibles à une augmentation de la rémunération au rendement proportionnelle si, dans l’année où ils ont été évalués, ils se sont acquittés de leurs fonctions pour une période suffisamment longue permettant une évaluation approfondie de leur rendement.

L’arbitre de grief a conclu que les dispositions relatives à la rémunération au rendement ne contredisaient pas la convention collective. De fait, la progression à l’intérieur de l’échelle de la rémunération au rendement diffère de l’augmentation d’échelon de salaire : cette dernière consiste en une progression quasi automatique qui survient à une date fixe, à un montant prédéterminé, alors que la première et les primes de rendement constituent une rémunération qui a pour objet de récompenser le rendement. Seuls les employés qui ont été en congé sans solde ou qui ont travaillé suffisamment longtemps pour permettre une évaluation de leur rendement étaient admissibles à la rémunération au rendement proportionnel.

L’arbitre de grief a déclaré que, pour déterminer s’il y a eu discrimination, une analyse comparative est requise. Le groupe de référence dans ce cas était les employés en congé sans solde. L’arbitre de grief a jugé que, en ce qui a trait à la rémunération au rendement, les employés en congé sans solde bénéficient du même traitement que les employés en congé de maternité ou parental. L’arbitre de grief a également reconnu qu’il faut établir une distinction entre les régimes ou les avantages de nature compensatoire ou non compensatoire, de même que les avantages fondés sur l’ancienneté ou sur le travail. L’arbitre de grief a statué que, puisque la rémunération au rendement est un avantage compensatoire fondé sur le travail, l’employeur n’a pas fait preuve de discrimination à l’égard des employés en congé de maternité ou parental en les rémunérant de manière proportionnelle. Par conséquent, le grief a été rejeté.

Il est à noter qu’une demande de contrôle judiciaire est en instance devant la Cour fédérale (dossier de la Cour T-751-12).

Autres suivis de décisions de la Commission et des cours fédérales

L’une des dimensions importantes du travail effectué par les Services juridiques de la CRTFP consiste à se tenir au fait des jugements rendus par les tribunaux qui se prononcent sur des décisions de la Commission.

Soulignons d’abord que le rapport de l’an dernier a traité de Lâm c. Procureur général du Canada, 2010 CAF 222, et que la Cour d’appel fédérale a statué que l’arbitre de grief avait omis de permettre aux parties de présenter des arguments sur le redressement approprié et a ajouté un commentaire sur la jurisprudence existante quant à savoir si le rétablissement était le seul redressement disponible.

Dans Lâm c. Administrateur général (Agence de la santé publique du Canada), 2011 CRTFP 137, au moment d’entendre l’affaire pour déterminer la réparation appropriée, l’arbitre de grief a conclu qu’elle avait la compétence d’octroyer une indemnité tenant lieu de réintégration dans des circonstances où la réintégration n’a pas de chance raisonnable de succès. Elle a conclu que la réintégration de la fonctionnaire s’estimant lésée n’était pas viable dans les circonstances et a ordonné un complément d’audience portant sur les mesures de réparation indiquées afin d’indemniser la perte de l’emploi. Il est à noter que, à défaut d’entente entre les parties, une audience sera convoquée à l’égard des mesures de réparation appropriées.

Enfin, la Cour d’appel fédérale a tranché dans Bernard c. Canada (Procureur général), 2012 CAF 92. Dans une décision antérieure, la Cour avait demandé à la Commission de déterminer les types de renseignements que l’employeur doit fournir à l’agent négociateur sans porter atteinte aux droits des employés en vertu de la Loi sur la protection des renseignements personnels (2010 CAF 40). La Commission avait procédé à un exercice similaire dans Institut professionnel de la fonction publique du Canada c. Agence du revenu du Canada, 2011 CRTFP 34. Le commissaire à la protection de la vie privée avait agi comme intervenant devant la Commission dans ce processus.

En examinant l’exercice, la Cour d’appel fédérale a jugé que la tâche de la Commission était d’appliquer l’alinéa 8(2)a) de la Loi sur la protection des renseignements personnels d’une manière permettant de parvenir à un juste équilibre entre les droits conférés à l’employé en matière de vie privée et les responsabilités de l’agent négociateur en vertu de la Loi. Comme la capacité d’un agent négociateur de communiquer directement et rapidement avec les employés de l’unité de négociation fait partie intégrante de l’exercice de ses fonctions, plus particulièrement en ce qui a trait au devoir de représentation juste, il convenait, pour la Commission, que l’agent négociateur puisse communiquer avec les employés à leur domicile. La conclusion de la Commission, soit qu’aucun autre moyen de communication n’était adéquat dans les circonstances, était raisonnable.