Rapport annuel 2012-2013

L'amélioration de la prestation des services

Rapport annuel 2012-2013 (Version PDF 1 846 Ko)

L'honorable Shelly Glover, C.P., députée
Ministre du Patrimoine canadien et des Langues officielles
Gatineau (Québec) K1A 0M5

Madame la Ministre,

Conformément à l'article 110 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, j'ai le plaisir de vous présenter le huitième rapport annuel du Tribunal de la dotation de la fonction publique pour la période du 1er avril 2012 au 31 mars 2013 en vue de son dépôt au Parlement.

Le président et premier dirigeant,

Guy Giguère


© Sa Majesté la Reine du Chef du Canada, représentée par le président du Tribunal de la dotation de la fonction publique (2013)

Ce document est accessible sur le site Web du Tribunal de la dotation de la fonction publique à l'adresse >www.psst-tdfp.gc.ca.

Ce document est disponible en médias substituts sur demande.


Table des matières

Message du président

SECTION I – Aperçu

SECTION IIAmélioration de la prestation des services

Annexe I – Répartition des plaintes selon l'organisation

Annexe II – Décisions du Tribunal

Annexe III – Points saillants sur le plan financier

Annexe IV – Membres

Pour communiquer avec le Tribunal


Message du président

Guy Giguère, Président et premier dirigeantL'amélioration de la prestation des services est le huitième rapport annuel concernant les activités du Tribunal de la dotation de la fonction publique.

Pendant l'exercice 2012-2013, le Tribunal a établi de nouvelles façons d'améliorer la prestation des services. Divers outils et stratégies, comme la conférence de règlement et la médiation par téléphone, ont contribué à optimiser les ressources du Tribunal et se sont avérés très efficaces.

Le Tribunal a notamment lancé un projet pilote sur le processus accéléré d'audience qui a permis d'instruire plus efficacement les cas moins complexes grâce à la réduction des délais pour la tenue des audiences et la préparation des motifs de décision. En outre, le délai de publication des décisions à la suite d'une audience officielle a été réduit considérablement et n'a cessé de s'améliorer d'année en année.

Le projet du Tribunal visant à remplacer son système de gestion de cas, lancé en septembre 2012, a marqué un point tournant dans la façon dont le Tribunal gère les renseignements sur les dossiers. Une fois entièrement mis en oeuvre, ce système améliorera les fonctions de gestion de l'information, permettant non seulement au Tribunal d'être à la fine pointe de la technologie, mais également de s'assurer que les besoins immédiats et futurs en matière de gestion de l'information sur les dossiers sont tous comblés.

Comme par les années précédentes, l'impossibilité de prévoir la charge de travail a constitué un défi sur le plan de la planification pour le Tribunal en 2012-2013. Le Tribunal s'était préparé à gérer un nombre accru de plaintes relatives aux mises en disponibilité, compte tenu du réaménagement des effectifs se produisant à l'échelle du gouvernement. Toutefois, l'augmentation prévue ne s'est pas concrétisée, et la majeure partie des plaintes portaient toujours sur les processus de nomination, les plaintes relatives aux mises en disponibilité représentant 22 % du volume des dossiers traités par le Tribunal.

En améliorant la prestation de ses services, le Tribunal parvient à mieux exécuter son mandat, qui consiste à résoudre les questions de dotation et à instruire les plaintes portant sur la dotation de la façon la plus efficace et la plus efficiente possible.

Guy Giguère
Président et premier dirigeant


Section IAperçu

Le Tribunal de la dotation de la fonction publique (le Tribunal) est un organisme indépendant et quasi judiciaire créé en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) pour instruire les plaintes liées aux nominations internes et aux mises en disponibilité au sein de la fonction publique fédérale.

Le Tribunal est chargé d'examiner les plaintes présentées en vertu de la LEFP en ce qui concerne les processus de nomination internes et les processus de mise en disponibilité et de statuer sur celles-ci de manière impartiale et en temps opportun.

Le Tribunal tient des audiences, des conférences de règlement et des séances de médiation afin de régler les plaintes.

Pour remplir son mandat, le Tribunal favorise des pratiques de dotation équitables et transparentes, contribue à une fonction publique axée sur le mérite qui incarne la dualité linguistique et les droits de la personne, et vise l'excellence.

En 2012-2013, le Tribunal a entrepris plusieurs activités axées sur l'amélioration de la prestation des services, c'est-à-dire des activités visant à répondre aux besoins de la clientèle de la façon la plus efficiente qui soit, grâce à l'amélioration des processus et des stratégies.

Plaintes

L'impossibilité de prévoir la charge de travail continue de représenter un défi pour le Tribunal au chapitre de la planification.

Pendant l'exercice 2012-2013, le volume de dossiers traités par le Tribunal (604 plaintes) se rapprochait de la moyenne des dernières années (outre un nombre beaucoup plus élevé de plaintes en 2011-2012).

Nombre de plaintes

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Mises en disponibilité

Il était difficile de prévoir le nombre de plaintes relatives aux mises en disponibilité qui seraient présentées en 2012-2013, car on s'attendait à ce que le nombre de plaintes augmente dans un contexte où les ministères mettaient en oeuvre des mesures pour diminuer leurs coûts et réduire leur effectif. Étant donné que les plaintes relatives aux mises en disponibilité sont des dossiers urgents ayant de sérieuses conséquences pour les employés, il était important de se doter d'un processus qui permettait le traitement efficace de ces plaintes.

Au début de 2012, le Tribunal s'était préparé à gérer un volume élevé de plaintes relatives aux mises en disponibilité, mais l'accroissement prévu du nombre de ce type de plaintes ne s'était pas concrétisé à la fin de l'année./p>

Les plaintes relatives aux mises en disponibilité représentaient 22 % du volume de dossiers traités, et la majorité des plaintes portaient toujours sur les processus de nomination, comme l'illustre le graphique ci-dessous.

Répartition des plaintes selon le type

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Médiation

Dossiers de plainte soumis à la médiation

Moins de 10 % des plaintes reçues par le Tribunal nécessitent la tenue d'une audience. La majorité des plaintes sont réglées au moyen de la médiation ou d'autres processus informels.

En 2012-2013, 168 séances de médiation ont eu lieu, ce qui a permis de régler 129 plaintes. Il s'agit donc d'un taux global de réussite de 77 % (les taux sont semblables pour les séances de médiation par téléphone, par vidéoconférence et en personne).

Répartition du nombre total de dossiers de plainte soumis à la médiation
Nombre total de dossiers soumis à la médiation (294 dossiers reportés des années précédentes) 351
Nombre total de séances de médiation 168
Nombre total de plaintes réglées par la médiation 129
Taux de réussite de la médiation1 77 %
Répartition des plaintes soumises à la médiation – plaintes retirées ou dossiers en cours
(Il arrive que des plaintes à l'étape de médiation soient rejetées parce qu'elles ont été soumises hors délais ou en absence de compétence, ou elles peuvent être retirées par les plaignants.)
Séances de médiation tenues 168
Retrait du consentement à la médiation par une partie 73
Processus de médiation en cours/reporté à l'exercice suivant 72
Plainte retirée avant la séance de médiation prévue 38

1. Le taux de réussite est le même pour les séances de médiation tenues par téléphone, par vidéoconférence et en personne. Toutefois, il y a une différence entre le taux de réussite de la médiation des plaintes relatives aux nominations issues de processus internes (80 %), qui représentent 74 % de toutes les séances de médiation, et le taux de réussite de la médiation des plaintes relatives aux mises en disponibilité (71 %), qui représentent 26 % de toutes les séances de médiation.

Répartition des plaintes soumises à la médiation – plaintes retirées ou dossiers en cours

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Médiation par téléphone et par vidéoconférence

Pour améliorer la prestation des services qu'il offre à ses clients et réaliser des économies et des gains d'efficience, le Tribunal a tenu plus de séances de médiation par téléphone et par vidéoconférence. Les renseignements fournis sur le site Web du Tribunal favorisaient d'ailleurs l'utilisation des nouveaux outils technologiques pour la tenue des séances de médiation.

Le Tribunal a continué d'avoir recours à la médiation par téléphone et par vidéoconférence, et il a favorisé la tenue des séances de pré-médiation par téléphone et de médiation en personne.

Selon la rétroaction portant sur le processus de médiation et le travail du médiateur, le taux de satisfaction des participants s'élève à 85 %. Le taux de satisfaction est le même pour les séances de médiation effectuées par téléphone et par vidéoconférence.

Répartition des séances de médiation en personne, par téléphone et par vidéoconférence
Pré-médiation et médiation par téléphone (14 %) et par vidéoconférence (1 %) 15%
Pré-médiation (une journée) par téléphone et médiation (une journée) en personne 48%2
Pré-médiation (une journée) et médiation (une journée) en personne 37%

Répartition des séances de médiation en personne, par téléphone et par vidéoconférence

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2. Augmentation de 25 % par rapport à l'année précédente

Conférences de règlement

Depuis 2010, le Tribunal organise des conférences de règlement. À l'instar de la médiation, il s'agit d'un processus confidentiel ayant pour objectif la résolution finale et le retrait de la plainte. Les deux processus affichent un taux de règlement élevé. Toutefois, la conférence de règlement diffère en ce sens qu'il s'agit d'un processus obligatoire régi par le Tribunal. Ce processus d'évaluation, fondé sur les droits, est présidé par un membre du Tribunal. Il permet aux parties de discuter, en privé, des points forts et des lacunes de leur cause afin de parvenir à un règlement qui soit satisfaisant pour toutes les parties.

Dans certains cas, le membre qui préside la conférence de règlement peut décider, à la suite des discussions préliminaires avec les parties, d'annuler la conférence de règlement s'il estime que les parties ne parviendront pas à résoudre la plainte. Il arrive aussi que la plainte soit retirée avant que la conference de règlement ait lieu.

En 2012-2013, le Tribunal a prévu un total de 24 conférences de règlement (11 en personne et 13 par téléphone). Plusieurs plaintes ont été retirées avant la date prévue, et quelques-unes ont été annulées. En tout, 13 conférences de règlement ont été tenues, entraînant la résolution de neuf plaintes au cours de l'exercice et des quelques mois suivants. Seulement quatre plaintes n'ont pu être réglées et ont donné lieu à une audience.

Décisions

Au fur et à mesure que le Tribunal établit sa jurisprudence, le délai pour rendre une décision, à la suite d'une audience officielle, s'est amélioré de façon considérable et continue de s'ameliorer d'année en année.

Décisions rendues dans les quatre mois suivant l'audience

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Outre le fait d'avoir amélioré le délai de publication de ses décisions, le Tribunal a fermé 1 339 dossiers de plainte. De ce nombre, 1 135 (ou 85 %) ont été fermés dans les 270 jours suivant la réception de la plainte.

En plus de publier des motifs de décision à la suite des audiences, le Tribunal instruit plusieurs requêtes, et il rend des décisions intérimaires et des décisions finales sous la forme de lettres de décision ou de lettres de directives. Le diagramme ci-dessous illustre le nombre de requêtes reçues et le type de décisions intérimaires et finales qui ont été rendues.

Demandes/requêtes 968
Lettres de décision 839
Lettres de directives 57
Motifs de décision 42

Section IIAmélioration de la prestation des services

Plaintes relatives aux mises en disponibilité

Des renseignements portant expressément sur les plaintes présentées en vertu de l'article 65, c'est-à-dire en ce qui a trait aux mises en disponibilité, ont été publiés sur le site Web du Tribunal pour expliquer et simplifier le processus de plainte et répondre aux questions fréquemment posées, notamment au sujet du règlement, des délais et des exigences pour la présentation des plaintes, de l'utilisation des renseignements personnels, des droits des autres parties, etc.

Comme il faut traiter rapidement ce type de plaintes, celles-ci se sont vu accorder la priorité au moyen d'un processus interne modifié. Pour accélérer le processus, on a fait en sorte que les dossiers soient reçus par les Services de médiation avant la présentation des allégations. Ainsi, les médiateurs étaient immédiatement informés de l'échéancier au regard des différentes possibilités de résolution des conflits. L'organisation des conférences préparatoires, des conférences de règlement et des audiences était également prioritaire.

Audiences accélérées

Le projet pilote sur les audiences accélérées a été lancé en avril 2012 dans la foulée de l'engagement que le Tribunal a pris de trouver des façons plus efficientes et plus simples pour régler les plaintes. Ce projet pilote vise à réduire le délai nécessaire à la tenue des audiences et à la production des motifs écrits en permettant une instruction plus rapide des cas moins complexes.

La première audience accélérée s'est tenue au cours de l'été, et le nouveau processus employé a ensuite été amélioré pour une souplesse accrue. Le Tribunal a par la suite ciblé des affaires potentielles et a envoyé des avis aux parties au sujet du processus accéléré. À l'audience préparatoire, le membre examine la plainte avec les parties et discute des témoins qui seront cités à comparaître. En fonction de ces discussions, le Tribunal détermine si une audience accélérée serait indiquée. Les délais sont ensuite fixés pour la communication des documents, la jurisprudence et enoncé des faits, et toute modalité propre à l'affaire est conclue.

Dans la première phase du projet pilote, trois audiences accélérées ont eu lieu. Chacune de ces audiences comportait des témoins et a duré une journée. Les parties ont obtenu la décision du Tribunal moins de 30 jours après la date de l'audience. Compte tenu du succès de ce projet, il a été décidé de le poursuivre au cours du prochain exercice en l'appliquant à d'autres cas.

On estime que ce nouveau processus constituera une façon efficace d'améliorer les services. Une fois qu'il y aura une jurisprudence suffisante en la matière, les plaintes concernant les mises en disponibilité seront également prises en considération pour une audience accélérée. Dans l'avenir, il est possible que des plaites où il y a des allégations de discrimination moins complexes soient également traitées au moyen d'une audience accélérée.

Système de gestion de cas

Le Tribunal a consacré beaucoup de temps à détailler ses exigences opérationnelles pour des consultants chargés de configurer le nouveau système de gestion de cas. Cet exercice a permis nous à l'organisation de repenser certains processus et procédures. Plusieurs d'entre eux ont alors été simplifiés et rationalisés, voire éliminés.

Le produit commercial choisi s'est avéré souple et répond à 90 % des besoins du Tribunal dans son format actuel. Une formation initiale pour les superutilisateurs a été offerte en mars.

La mise en oeuvre et la mise à l'essai progressent bien. Le lancement du nouveau système est prévu pour l'automne 2013.

Le nouveau système de gestion de cas fait partie intégrante de l'engagement du Tribunal sur les plans suivants :

Formation sur la médiation

Le cours de formation sur la médiation a été offert sept fois, mais compte tenu du faible taux d'inscription, il a été présenté quatre fois durant l'année, c'est-à-dire trois fois en anglais et une fois en français dans trois régions différentes (y compris deux fois dans la région de la capitale nationale).

Pour régler le problème de la diminution du nombre d'inscriptions, on a entrepris des consultations auprès des responsables des services de technologie de l'information et de spécialistes externes pour lancer un projet pilote de formation à distance qui comprendrait une séance de formation raccourcie, des frais de déplacement moins élevés et une accessibilité accrue. Ce projet pilote sera poursuivi en 2013-2014.

La rétroaction des participants indique un taux de satisfaction de 90 % (à l'égard des formateurs et du contenu du cours), ce qui représente une augmentation de 2 % par rapport à l'année précédente. Cette augmentation du taux de satisfaction s'explique en partie par les améliorations apportées au manuel des participants par l'équipe des Services de médiation. La formation sur la médiation comprenait également une présentation d'une demi-journée intitulée « Ce que vous devez savoir » et portant sur les processus et les décisions du Tribunal (présentée par l'équipe des Services juridiques du Tribunal). Cette formation a permis aux clients d'améliorer leur compréhension de la notion d'abus de pouvoir et des principes qui en découlent.

Tout au long de l'année, l'équipe des Services de médiation a également présenté d'autres exposés et séances d'information sur les services de résolution des conflits et la médiation, la médiation par téléphone et les conférences de règlement.

Ressources humaines

Les Ressources humaines et services généraux ont mis en oeuvre un programme de santé et de sécurité au travail ainsi qu'une formation à l'intention des employés. Le Tribunal a mené des recherches et a organisé des réunions pour consulter d'autres ministères au sujet des pratiques exemplaires. Pendant l'élaboration des politiques en matière de santé et de sécurité au travail, le Tribunal s'est assuré d'intégrer au programme les volets de santé et de sécurité requis au sein de l'organisation.

Du fait de sa très petite taille, le Tribunal a dû relever des défis pour réussir à élaborer et à mettre en oeuvre cet important programme, et il s'agit d'une réalisation d'envergure.

Parmi les autres réalisations des Ressources humaines et des services généraux, mentionnons la révision des fonctions et des procédures financières aux fins de rationalisation des opérations à l'échelle du Tribunal.

Un plan de continuité des activités a également été instauré, ce qui permettra au Tribunal de poursuivre ses opérations en cas de situation d'urgence.

Code de valeurs et d'éthique

Au départ, les employés et les membres du Tribunal ont reçu une copie du Code de valeurs et d'éthique du secteur public et ont été encouragés à l'examiner, puis à participer activement aux consultations et à contribuer à l'élaboration d'un code pour le Tribunal, de façon à favoriser le maintien et l'amélioration de la qualité du milieu de travail.

Un groupe de travail a organisé et présenté aux employés et aux membres une formation sur le code.


Annexe I – Répartition des plaintes selon l'organisation

Organisation Totale (604) % de l'ensemble
Ressources humaines et Développement des compétences Canada 116 19%
Service correctionnel du Canada 78 13%
Agence des services frontaliers du Canada 69 11%
Ministère de la Défense nationale 65 11%
Commission de l'immigration et du statut de réfugié 34 6%
Ministère des Pêches et des Océans 23 4%
Services partagés Canada 22 4%
Gendarmerie royale du Canada 20 3%
Statistique Canada 20 3%
Ministère de la Santé 18 3%
Ministère des Travaux publics et des Services gouvernementaux 15 2%
Ministère de l'Environnement 14 2%
Ministère des Transports 13 2%
Ministère de la Citoyenneté et de l'Immigration 10 2%
Ministère de l'Industrie 10 2%
Ministère des Affaires indiennes et du Nord 7 1%
Agence canadienne de développement international 6 1%
Ministère des Ressources naturelles 6 1%
Bibliothèque et Archives Canada 5 1%
Commission canadienne des grains 5 1%
Ministère des Anciens Combattants 5 1%
Agence de la santé publique du Canada 4 1%
Ministère de l'Agriculture et de l'Agroalimentaire 4 1%
Agence spatiale canadienne 3
Bureau du Conseil privé 3
Commission nationale des libérations conditionnelles 3
Ministère de la Justice 3
Ministère des Affaires étrangères 3
Agence de développement économique du Canada pour les régions du Québec 2
Autre employeur 2
Conseil de la radiodiffusion et des télécommunications canadiennes 2
Sécurité publique Canada 2
Agence de la consommation en matière financière du Canada 1
Agence fédérale de développement économique pour le Sud de l'Ontario 1
Commission canadienne des droits de la personne 1
Commission mixte internationale (section canadienne) 1
Conseil du Trésor 1
École de la fonction publique du Canada 1
Greffe du tribunal de la protection des fonctionnaires divulgateurs d'actes répréhensibles 1
Ministère de la Diversification de l'économie de l'Ouest 1
Ministère du Patrimoine canadien 1
Office national de l'énergie 1
Passeport Canada 1
Pétrole et gaz des Indiens Canada 1

Annexe II – Décisions du Tribunal

L'objet de la présente section est de fournir un aperçu des principes énoncés dans la jurisprudence du Tribunal. Les résumés ci-dessous ne contiennent pas tous les détails de chaque affaire; seules les portions pertinentes ont été reproduites.

Les sommaires complets et le texte complet des décisions du Tribunal se trouvent sur le site Web du Tribunal à l'adresse : http://www.fpslreb-crtespf.gc.ca/decisions/decisionsbyyear_f.asp.

Abus de pouvoir

La décision rendue par le Tribunal dans l'affaire Kane c. l'administrateur général de Service Canada, 2007 TDFP 0035 s'est rendue devant la Cour suprême du Canada.

M. Kane a présenté une plainte au motif qu'il y avait eu abus de pouvoir dans le choix d'un processus de nomination annoncé. À la suite d'une restructuration, le plaignant a été muté à un poste qui a ensuite été désigné comme un nouveau poste d'un niveau plus élevé et qui a fait l'objet d'un processus de nomination annoncé. Le plaignant a postulé mais a échoué au test standardisé et a ensuite été muté à un autre poste. Le Tribunal a rejeté la plainte, car il a établi que la LEFP indique clairement que l'administrateur général a le pouvoir discrétionnaire d'utiliser un processus annoncé ou non annoncé. Le plaignant a demandé une révision judiciaire de la décision du Tribunal. Sa demande a été rejetée par la Cour fédérale, qui a déterminé que la décision du Tribunal était raisonnable.

Le plaignant a ensuite interjeté appel auprès de la Cour d'appel fédérale (CAF). En janvier 2011, dans ses motifs, la Cour a rejeté l'argument de l'intimé selon lequel l'abus de pouvoir exige une intention. La CAF a confirmé l'interprétation générale que fait le Tribunal de la notion d'abus de pouvoir et a expressément indiqué que des erreurs, des omissions et une conduite irrégulière peuvent également constituer un abus de pouvoir (voir para. 57 à 67, Kane c. Canada (Procureur général), 2011 CAF 19). Toutefois, la Cour a accueilli l'appel pour d'autres motifs et a renvoyé l'affaire au Tribunal.

Le procureur général a interjeté appel de cette décision devant la Cour suprême du Canada (CSC). En novembre 2012, la CSC a accueilli l'appel, confirmant ainsi la décision initiale du Tribunal. La CSC a jugé que la décision du Tribunal selon laquelle il n'y avait pas eu abus de pouvoir dans le choix d'un processus annoncé était raisonnable. Même si la décision de la CAF a été annulée, la CSC n'a pas abordé la question de l'interprétation de la notion d'abus de pouvoir, de sorte que l'interprétation entérinée par la CAF continue d'être appliquée par le Tribunal.

Favoritisme personnel

Le Tribunal a jugé qu'il y avait eu abus de pouvoir en raison du favoritisme personnel dans les décisions suivantes.

Pardy c. le sous-ministre des Affaires autochtones et du Développement du Nord Canada, 2012 TDFP 0014

Les plaignants ont affirmé que l'intimé avait fait preuve de favoritisme personnel à l'égard de la personne nommée et qu'il avait déterminé à l'avance que cette personne serait nommée au poste. Six semaines avant l'entrevue, le gestionnaire délégataire a demandé à la personne nommée de faire une présentation portant sur un sujet qui faisait partie des qualifications essentielles devant être évaluées à l'entrevue. Les éléments de preuve indiquent également que le gestionnaire a informé le gestionnaire des ressources humaines peu de temps avant les entrevues qu'il avait décidé d'offrir le poste à la personne nommée. De plus, le gestionnaire a indiqué, avant la fin de la vérification des références, que la personne nommée avait été retenue pour le poste.

Le Tribunal a jugé, selon toute vraisemblance, que la présentation avait effectivement donné à la personne nommée une occasion de se préparer pour l'entrevue que les deux autres candidats n'avaient pas eue. Le gestionnaire a préparé les questions d'entrevue, en connaissait la teneur et savait que la personne nommée serait convoquée à l'entrevue. Le Tribunal a également établi, selon toute vraisemblance, que le gestionnaire avait affirmé, peu de temps avant les entrevues, qu'il avait décidé d'offrir le poste à la personne nommée et qu'il avait décidé, avant de mener la vérification des références, que cette personne serait nommée au poste.

Le Tribunal a jugé que ces actes et affirmations du gestionnaire démontraient que l'intimé n'agissait pas de bonne foi et que, selon toute vraisemblance, il avait fait preuve de favoritisme personnel à l'endroit de la personne nommée dans le cadre du processus annoncé faisant l'objet de la plainte. La plainte a donc été jugée fondée, et le Tribunal a ordonné à l'intimé de révoquer la nomination de la personne nommée.

Spirak c. le sous-ministre de Travaux publics et Services gouvernementaux Canada, 2012 TDFP 0020

Le plaignant a affirmé que l'intimé avait abusé de son pouvoir dans l'application du mérite en prolongeant la nomination intérimaire de la personne nommée au moyen d'un processus non annoncé et en faisant preuve de favoritisme personnel à l'égard de celle-ci. Le Tribunal a constaté que les éléments de preuve liés à cette nomination établissaient l'existence du favoritisme personnel. L'intimé a également omis de fournir un avis adéquat et précis au sujet de la nomination. L'intimé a contrevenu à l'article 13 du Règlement sur l'emploi dans la fonction publique en tardant à faire paraître la notification de la nomination de la personne nommée, il a fourni des renseignements inexacts au sujet de la durée réelle de la nomination et il a communiqué aux personnes se trouvant dans la zone de sélection un avis inapproprié au sujet de la nomination, lequel ne fournissait pas les renseignements nécessaires sur leur droit de porter plainte au Tribunal ni sur les motifs pour lesquels elles pouvaient le faire. De plus, la justification fournie au sujet de la nomination ne présentait pas avec exactitude les circonstances entourant celle-ci. En outre, il y avait des preuves de l'existence d'une relation personnelle entre le gestionnaire d'embauche et la personne nommée.

Le Tribunal a également jugé que l'intimé avait fait preuve de mauvaise foi en omettant de corriger les renseignements fournis au plaignant et aux autres employés au sujet de la durée de la nomination intérimaire et en amenant le plaignant à croire que sa candidature serait prise en considération pour la nomination intérimaire alors qu'il n'avait aucune intention d'accorder la possibilité d'intérim à quiconque sauf à la personne nommée. Le Tribunal a conclu qu'en effectuant cette nomination, l'intimé n'avait pas respecté les valeurs de nomination de son propre ministère, soit l'accessibilité, l'équité et la transparence, et qu'il avait agi de mauvaise foi et avait fait preuve de favoritisme personnel à l'égard de la personne nommée.

Le Tribunal a ordonné la révocation de la nomination, tout en étant bien conscient que celle-ci avait déjà pris fin. Il a indiqué que le fait que la nomination ait pris fin ne faisait pas en sorte que la révocation était sans objet. Le Tribunal a conclu que le gestionnaire avait fait preuve d'un mépris flagrant à l'égard de certaines exigences liées à la dotation et, à la lumière de cette constatation, il a recommandé à l'intimé d'offrir au gestionnaire une formation ou un encadrement en ce qui concerne les techniques et les procédures de dotation afin que les processus de nomination futurs soient menés de façon entièrement conforme aux lois, aux politiques et aux règlements pertinents.

Erreurs dans l'évaluation – Vérification des références

Le Tribunal a jugé qu'il y avait eu abus de pouvoir dans les décisions suivantes en ce qui a trait à l'évaluation des références.

Ostermann c. le sous-ministre de Ressources humaines et Développement des compétences Canada, 2012 TDFP 0028

La plaignante a affirmé que l'intimé n'avait pas évalué sa candidature de façon appropriée pour ce qui est de la qualification essentielle portant sur le jugement au motif qu'il avait utilisé les références fournies par une personne l'ayant supervisée uniquement pendant environ cinq semaines et qu'il avait accordé trop de poids aux observations de cette personne. La répondante en question avait fourni des commentaires négatifs. Le comité d'évaluation avait communiqué avec trois répondantes en tout et avait attribué une note fondée sur la moyenne des résultats relatifs au jugement pour les références fournies par ces trois répondantes.

Le Tribunal a déterminé que les erreurs commises dans l'évaluation de la plaignante étaient graves au point de constituer un abus de pouvoir. L'erreur la plus grave ayant été commise par l'intimé était d'avoir utilisé une méthode simpliste et rigide pour déterminer que la plaignante ne possédait pas la qualification relative au jugement.

Le Tribunal a déterminé que le comité d'évaluation n'avait pas pris en considération le fait que, au moment de fournir les références, la répondante en question ne supervisait la plaignante que depuis quelques semaines. Le comité d'évaluation n'a pas évalué correctement les qualifications de la plaignante lorsqu'il a décidé de tenir compte des références de cette répondante sans y accorder le poids approprié. Étant donné que la répondante avait observé la plaignante pendant une période limitée, le comité aurait dû faire preuve de souplesse dans l'attribution des notes et utiliser une pondération appropriée dans le processus d'évaluation.

Le Tribunal a également constaté que le comité d'évaluation n'avait pas concilié les opinions contradictoires des répondantes. Le fait d'attribuer la même importance aux références fournies par chacune des répondantes n'était pas un moyen raisonnable de concilier les opinions contradictoires de celles-ci. Le comité d'évaluation a donc agi de façon arbitraire et a entravé son pouvoir discrétionnaire. Le Tribunal a conclu que les erreurs commises, considérées dans leur ensemble, étaient graves au point de constituer un abus de pouvoir. La plainte a donc été jugée fondée, et le Tribunal a ordonné à l'intimé de réévaluer la qualification liée au jugement. S'il était établi que la plaignante possédait cette qualification, l'intimé devait terminer son évaluation au regard des autres qualifications et, si la plaignante était jugée qualifiée, placer son nom dans le bassin de candidats qualifiés, si ce bassin existait toujours.

Gabon c. le sous-ministre d'Environnement Canada, 2012 TDFP 0029

La plaignante a affirmé, entre autres allégations, que l'intimé avait abusé de son pouvoir dans l'évaluation de ses références pour les raisons suivantes :

  1. il a omis de communiquer avec la plaignante;
  2. il a obtenu des références d'un ancien gestionnaire qui faisait preuve de partialité;
  3. il s'est fié à des renseignements fournis par un répondant non qualifié, qui n'avait pas supervisé directement la plaignante;
  4. il n'a pas pris à l'égard de la plaignante des mesures d'adaptation pour l'évaluation des références;
  5. il a refusé de communiquer avec un des répondants désignés par la plaignante.

Le Tribunal a constaté qu'il n'y avait rien d'inapproprié dans la méthode d'évaluation choisie par l'intimé, mais que les directives fournies aux candidats au sujet de la vérification des références auraient dû être plus claires. Les candidats devaient seulement fournir le nom de répondants ayant travaillé avec eux, comme un superviseur, un collègue ou un membre d'une organisation professionnelle. Toutefois, le questionnaire de la vérification des références était strictement destiné aux superviseurs, et non pas aux collègues ni aux membres d'organisations professionnelles.

Le Tribunal a constaté que les erreurs et omissions suivantes avaient été commises dans le processus de nomination en question :

  1. Les directives fournies aux candidats manquaient de clarté en ce qui concerne la désignation des répondants;
  2. En dépit du fait que les candidats étaient autorisés à fournir le nom de collègues ou de membres d'une organisation professionnelle, le guide de vérification des références s'adressait à des superviseurs et à des gestionnaires;
  3. Le comité d'évaluation a tenu compte des opinions formulées verbalement par un ancien superviseur de la plaignante sans prendre les précautions nécessaires en l'occurrence;
  4. Le comité d'évaluation s'est fié aux commentaires oraux de deux des superviseurs de la plaignante tandis que tous les autres candidats ont été évalués au moyen d'un questionnaire rempli par les répondants;
  5. Le comité d'évaluation a également commis une erreur en accordant une importance démesurée aux remarques d'une personne en particulier, malgré le fait que celle-ci n'avait jamais supervisé directement la plaignante, tout en n'accordant que peu de poids aux commentaires des trois répondants de la plaignante.

À la lumière de toutes ces erreurs, le Tribunal a conclu que l'intimé avait abusé de son pouvoir dans l'évaluation de la plaignante. Ainsi, le Tribunal a ordonné à l'intimé de réévaluer la plaignante sur le plan de l'entregent, de l'esprit d'initiative et du jugement et, si celle-ci était jugée qualifiée, de placer son nom dans le bassin relatif au processus de nomination, si ce bassin existait toujours. Le Tribunal a également recommandé qu'une formation soit offerte aux membres du comité d'évaluation sur la vérification des références.

Erreurs dans l'évaluation – Profil linguistique

Le Tribunal a jugé qu'il y avait eu abus de pouvoir dans la décision suivante en ce qui a trait à l'évaluation du profil linguistique de la personne nommée.

Hammouch c. le sous-ministre de la Défense nationale, 2012 TDFP 0012

Le plaignant a affirmé, entre autres allégations, que la personne nommée ne possédait pas le profil linguistique requis pour le poste au moment où elle s'est fait offrir la nomination intérimaire. Dans l'énoncé des critères de mérite, les compétences en matière de langues officielles demandées pour le poste indiquaient le profil « BBB ». La personne nommée avait le profil linguistique « ECE », mais ses résultats n'étaient plus valides. La personne nommée ne possédait donc pas le profil linguistique requis au moment de sa nomination. Étant donné que la personne nommée ne possédait pas l'une des qualifications essentielles, sa nomination n'a pas été effectuée en fonction du mérite. Le Tribunal a établi que le fait de nommer une personne qui ne possédait pas toutes les qualifications essentielles était une erreur grave au point de constituer un abus de pouvoir au sens de l'article 77(1)a) de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique. Par conséquent, le Tribunal a conclu que l'intimé avait abusé de son pouvoir lorsqu'il avait nommé la personne au poste.

Discrimination et équité en emploi

Dans la décision suivante, le Tribunal a réitéré quel était son rôle à l'égard des questions d'équité en matière d'emploi lorsqu'il s'agit d'instruire des plaintes d'abus de pouvoir.

Abi-Mansour c. le sous-ministre des Affaires autochtones et du Développement du Nord Canada, 2013 TDFP 0006 (demande de révision judiciaire en instance)

Dans cette décision, le Tribunal a abordé son rôle en ce qui a trait aux questions d'équité en matière d'emploi. Le plaignant a soutenu que la Loi sur l'équité en matière d'emploi (LEE), la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP) et la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) visaient à bâtir un effectif représentatif et devraient être interprétées conjointement en vue de l'atteinte de cet objectif. Le Tribunal a indiqué qu'il n'avait pas pour rôle de voir au respect de la LEE. S'appuyant sur la Cour d'appel fédérale, le Tribunal a fait remarquer que le legislatéur avait confié ce rôle à la Commission canadienne des droits de la personne (CCDP). Par conséquent, le Tribunal a indiqué qu'il n'avait pas compétence pour déterminer si l'intimé avait assumé les responsabilités qui lui incombaient en vertu de la LEE.

Le mandat du Tribunal, tel qu'il est énoncé à l'article 88(2) de la LEFP, se limite à instruire les plaintes présentées en vertu des articles 65(1), 74, 77 et 83 de la LEFP et à statuer sur elles. Le Tribunal a toutefois indiqué que, même si c'est la CCDP qui était chargée de faire appliquer la LEE, des questions d'équité en matière d'emploi pouvaient tout de même s'avérer pertinentes aux fins du règlement de plaintes présentées au Tribunal en vertu de l'article 77.

En l'espèce, l'administrateur général a établi un besoin organisationnel dans l'énoncé des critères de mérite indiquant que la sélection des candidats pouvait se limiter aux personnes ayant indiqué appartenir à l'un des groupes visés par l'équité en matière d'emploi suivants : Autochtones et minorités visibles. Ainsi, le Tribunal a étudié la preuve afin d'établir si l'intimé avait abusé de son pouvoir en ce qui concerne l'évaluation de ce besoin organisationnel dans le processus de nomination en cause.

Caractère théorique

Les faits énoncés ci-dessous ont amené le Tribunal à déterminer que la plainte était sans objet car le plaignant a été nommé au poste une fois la plainte déposée.

Dubord c. le commissaire du Service correctionnel du Canada, 2013 TDFP 0010

Le plaignant a affirmé, entre autres allégations, que l'intimé avait abusé de son pouvoir dans l'évaluation de ses réponses à l'examen écrit. L'intimé a nié cette allégation et a affirmé que la plainte était sans objet puisque, après le dépôt de celle-ci, il a réévalué les réponses du plaignant, a déterminé qu'il était qualifié et l'a nommé au poste. Le Tribunal a conclu que le différend concret et tangible entre les parties avait disparu.

Aux termes de l'article 77 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, la plainte doit porter sur le fait que le plaignant n'a pas été nommé au poste en question en raison d'un abus de pouvoir. En l'espèce, il y avait au départ un différend entre les parties, car le plaignant n'avait pas été nommé au poste au moment où la plainte a été présentée au Tribunal. Toutefois, ce différend concret et tangible a disparu lorsque l'intimé a nommé le plaignant au poste après avoir réévalué son examen écrit. Le Tribunal a fait remarquer qu'une plainte ne devient pas nécessairement sans objet uniquement parce que le plaignant est ultérieurement nommé au poste en cause. Dans certains cas, le différend peut persister s'il y a des motifs de prendre des mesures correctives, même si la personne a été nommée au poste. Le Tribunal a jugé qu'il n'y avait aucun motif dans ce cas pour ordonner des mesures correctives. La plainte a été rejetée.


Annexe III – Points saillants sur le plan financier

Dépenses selon les priorités de fonctionnement

[version textuelle]

Selon les états financiers du Tribunal, les dépenses totales se sont élevées à 5,7 M$ en 2012-2013.

La majorité des fonds, soit 3,2 M$ ou 58 %, ont été affectés aux services d'arbitrage, alors que 871 000 $ ou 15 % des dépenses totales ont été consacrés aux services de médiation.

Les services internes ont pour leur part coûté 1,5 M$, ce qui représente 27 % des dépenses totales.

Dépenses selon le type

[version textuelle]

Les dépenses totales du Tribunal ont atteint 5,7 M$ en 2012-2013, dont 4,5 M$ ou 79,9 % ont été consacrés aux salaires et aux avantages sociaux des employés.

Une somme de 1,0 M$, ou 18,4 % des dépenses, a été consacrée aux autres coûts de fonctionnement (comme le transport, les services professionnels, l'hébergement et les locaux requis pour les audiences et la médiation).

Les 94 000 $ restants, qui représentent 1,7 % des dépenses du Tribunal, ont servi à la traduction des décisions (affectation à but spécial).


Annexe IV – Members

Guy GiguèreGuy Giguère, président et premier dirigeant

Né à St-Jérôme (Québec), M. Giguère est avocat et possède un diplôme de droit civil (LL.L) de l'Université de Montréal. Il a travaillé dans le secteur privé avant de se joindre à la fonction publique à Emploi et Immigration Canada, à titre de formateur et de conseiller concernant les droits de la personne et la législation sur la protection des renseignements personnels et l'accès à l'information. Par la suite, il a travaillé au Commissariat à la protection de la vie privée, au ministère de la Justice et au Bureau du conseil privé. Il a commencé à assumer des fonctions d'arbitrage et de médiation pour des griefs en matière de relations de travail en 1998, à titre de commissaire au sein de la Commission des relations de travail dans la fonction publique. Il a ensuite été nommé président suppléant de la Commission en 2001. Guy Giguère a été nommé président du Tribunal de la dotation de la fonction publique en mars 2005 et a vu son mandat reconduit en 2008 et en 2013. M. Giguère est régulièrement invité à donner des conférences sur la médiation et l'arbitrage, et il donne de la formation sur le déroulement d'une audience aux nouveaux membres des tribunaux administratifs fédéraux. Il est aussi président du Conseil des tribunaux administratifs canadiens, une organisation nationale dont le principal mandat est de promouvoir l'excellence dans le domaine de la justice administrative et d'offrir une formation à l'intention des conseils, des commissions et des tribunaux administratifs du Canada.

John A. MooneyJohn A. Mooney, vice-président

John A. Mooney a été nommé vice-président du Tribunal de la dotation de la fonction publique en septembre 2009. Titulaire d'un baccalauréat et d'une licence (LL.L) en droit civil de l'Université d'Ottawa, M. Mooney possède une vaste expérience des tribunaux administratifs, autant à titre d'arbitre de griefs que de gestionnaire. Ses antécédents professionnels comprennent entre autres les postes suivants : analyste juridique au Syndicat canadien de la fonction publique, avocat-conseil à la Chambre de commerce du Québec, avocat des solliciteurs de pension auprès de la Commission des allocations aux anciens combattants et juriste hors classe à la Commission de la fonction publique internationale des Nations Unies. De 1992 à 1996, il a été président du Comité d'appel de la Commission de la fonction publique (CFP). De 2001 à 2003, il a participé à la rédaction de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) en qualité de membre du groupe de travail du Conseil privé sur la modernisation de la gestion des ressources humaines. Après la promulgation de la LEFP, M. Mooney est devenu directeur, Réglementation et législation, à la CFP, où il a été chargé de l'élaboration des politiques et des règlements nécessaires à l'application de la LEFP. En août 2007, il a été nommé commissaire à temps plein au sein de la Commission des relations de travail dans la fonction publique.

Joanne ArchibaldJoanne Archibald, membre

Joanne Archibald est membre permanent à temps plein du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis le 1er mars 2010. Titulaire d'un baccalauréat en droit (LL.B) de l'Université de Calgary, elle est un membre actif de la Law Society of Alberta. Praticienne accréditée en résolution de conflits auprès de l'Institut international canadien de la négociation pratique, elle a fait ses débuts en médiation en 1993. Mme Archibald a été médiatrice autant à la Cour provinciale de l'Alberta qu'à la fonction publique de cette province. Très versée en droit administratif, Mme Archibald a mené des audiences quasi judiciaires sous le régime de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique à partir de 1991 jusqu'à sa nomination au Tribunal.

Merri BeattieMerri Beattie, membre

Merri Beattie est une professionnelle des ressources humaines expérimentée qui possède une expertise particulière en relations de travail et en dotation. Mme Beattie a commencé sa carrière dans la fonction publique à Approvisionnements et Services Canada et elle occupe des postes de gestion depuis 1999. Mme Beattie a travaillé au sein du groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique du Conseil privé créé en avril 2001 et chargé de rédiger un nouveau cadre institutionnel et législatif pour la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Après l'adoption de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP), Mme Beattie a participé à la planification de la mise en oeuvre de la LMFP dans tous les ministères et organismes gouvernementaux. En janvier 2004, Mme Beattie a été nommée directrice, Modernisation des ressources humaines, à Travaux publics et Services gouvernementaux Canada. À ce poste, elle a dirigé la conception et la mise en oeuvre des cadres et des systèmes liés aux politiques de ressources humaines du Ministère, y compris les mesures adoptées dans la foulée de la nouvelle Loi. Mme Beattie a été nommée membre titulaire à temps plein du Tribunal de la dotation de la fonction publique en novembre 2005.

Lyette Babin-MacKayLyette Babin-MacKay, membre

Lyette Babin-MacKay est membre titulaire à temps plein du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis juillet 2009. Mme Babin-MacKay a plus de 26 ans d'expérience dans les ressources humaines, les relations de travail et la dotation. Sa carrière à la fonction publique fédérale a débuté en 1983, et elle a travaillé successivement à Emploi et Immigration Canada, à Agriculture Canada et à la Défense nationale. En 1996, elle a été nommée à l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada où, en plus de ses activités de représentation des membres en ce qui concerne les griefs, les plaintes, les appels en matière de dotation et les arbitrages, elle a participé activement aux travaux de plusieurs comités du Conseil national mixte et du Conseil consultatif de la Commission de la fonction publique. En 2004 et en 2005, elle a pris part à des groupes de travail établis par le Sous-comité des sous-ministres sur la dotation et les recours et le Sous-comité des sous-ministres sur les relations de travail et le règlement des différends, afin d'aider les ministères et organismes dans la mise en oeuvre de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. En 2007, elle est retournée à la fonction publique fédérale à titre d'analyste principale des politiques au Secrétariat du Conseil du Trésor. Mme Babin-MacKay est titulaire d'un baccalauréat ès arts spécialisé en histoire de l'Université d'Ottawa.

Nathalie DaigleNathalie Daigle, membre

Nathalie Daigle vient d'Edmundston (Nouveau-Brunswick). Elle a été nommée membre à temps plein du Tribunal de la dotation de la fonction publique en décembre 2012. Mme Daigle a commencé sa carrière comme avocate pour le commissaire à l'information du Canada en 1996, et elle a ensuite travaillé comme avocate pour le commissaire à la protection de la vie privée du Canada, le ministère de la Justice, le Service correctionnel du Canada et le Service administratif des tribunaux judiciaires. Au fil des années, Mme Daigle a développé une expertise en droit administratif. Elle a obtenu un LL.B. de l'Université d'Ottawa en 1994 et a été admise au Barreau en 1996 après avoir effectué son stage à la Cour d'appel fédérale. Mme Daigle est membre du Barreau du Haut-Canada.

Ken GibsonKen Gibson, membre vacataire

Ken Gibson a été nommé membre vacataire du Tribunal de la dotation de la fonction publique en novembre 2005. M. Gibson a commencé sa carrière comme chercheur au Conseil des sciences du Canada et a ensuite travaillé à l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada comme agent de recherche en chef et négociateur. De 1985 à 2000, il a occupé plusieurs postes de gestionnaire principal des ressources humaines au Conseil national de recherches du Canada, notamment le poste de directeur des Relations avec les employés. M. Gibson a passé les cinq dernières années à travailler comme conseiller en ressources humaines grâce à son expertise en matière de stratégie en RH, d'élaboration des politiques et des programmes, de gestion de projet, de relations de travail et de gestion du changement. M. Gibson possède un baccalauréat spécialisé en commerce, avec spécialisation en économie et en relations industrielles.

Maurice GohierMaurice Gohier, membre vacataire

M. Gohier a été nommé membre vacataire du Tribunal de la dotation de la fonction publique le 31 mai 2012. Il avait auparavant été membre permanent à temps plein du Tribunal, à partir de février 2010. M. Gohier a commencé sa carrière à la fonction publique fédérale à titre d'agent des relations de travail au ministère des Anciens Combattants en 1984. Il est ensuite entré au ministère des Pêches et des Océans comme chef, Relations de travail et administration. En 1990, il a été nommé instructeur en relations de travail à Formation et perfectionnement Canada. En 1996, après des affectations au Comité externe d'examen de la GRC et à la Section du règlement des griefs du Conseil du Trésor, il s'est joint à la Direction générale des recours de la Commission de la fonction publique (CFP) en qualité d'enquêteur, pour ensuite devenir le président du Comité d'appel de la CFP. M. Gohier a également acquis de l'expérience en gestion grâce à d'autres postes occupés à la CFP, à la Direction générale des enquêtes, notamment comme directeur adjoint, Opérations, et directeur, Compétence et gestion des cas. Durant les années de transition ayant précédé l'entrée en vigueur de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique, M. Gohier a travaillé comme gestionnaire des recours et formateur; il était alors chargé de la formation des enquêteurs nouvellement embauchés à la CFP. M. Gohier est titulaire d'un baccalauréat en administration des affaires et en éducation de l'Université d'Ottawa.

Tara ErskineTara Erskine, membre vacataire

Tara Erskine a été nommée membre vacataire du Tribunal de la dotation de la fonction publique en décembre 2010. Avocate spécialisée dans les domaines du travail et de l'emploi, elle possède plus de quinze années d'expérience en pratique privée et a plaidé devant des commissions de relations de travail, des tribunaux des droits de la personne et divers échelons du système judiciaire partout au pays. Mme Erskine est titulaire d'un baccalauréat ès arts de l'Université King's College et d'un grade en droit de l'Université Dalhousie. Elle fait partie du Barreau du Haut-Canada, de la Law Society of Alberta et de la Nova Scotia Barristers Society. Outre sa formation en droit, Mme Erskine a suivi le programme avancé en gestion des ressources humaines à la Rotman School of Management de l'Université de Toronto et elle possède une accréditation de conseillère en ressources humaines agréée (CRHA). Elle a également suivi des cours en médiation à la Harvard Law School. Mme Erskine prononce régulièrement des conférences sur des questions de droit liées au travail et à l'emploi.

Eugene WilliamsEugene Williams, membre vacataire

À la suite de son admission au Barreau en 1976, Eugene Williams s'est joint au Bureau de la concurrence, où il a passé quatre ans. En 1980, il est devenu procureur au ministère de la Justice à Ottawa, où il s'est occupé jusqu'en 1990 de poursuites portant sur le fisc, la concurrence, les stupéfiants et les questions réglementaires. De 1990 à 1998, il a participé à la révision de l'article 696 du Code criminel (anciennement l'article 690) et à l'établissement du Groupe de la révision des condamnations criminelles, dont il est devenu le premier coordonnateur. Il a été nommé conseil de la reine en 1993. En 1998, il s'est joint au Service fédéral des poursuites à titre de directeur du bureau d'Ottawa-Gatineau. En janvier 2006, M. Williams, c.r., a été nommé coordonnateur de l'Équipe intégrée – Police des marchés financiers au Bureau du directeur des poursuites pénales. (Créé le 12 décembre 2006 par la Loi fédérale sur la responsabilité, le Bureau du directeur des poursuites pénales se charge des activités du Service fédéral des poursuites du ministère de la Justice.) Il a occupé ce poste jusqu'à ce qu'il quitte la fonction publique en octobre 2010.

Archie ZariskiArchie Zariski, membre vacataire

Archie Zariski a exercé la profession d'avocat pendant 15 ans à Edmonton, après avoir été admis au Barreau de l'Alberta; il s'occupait notamment des questions de relations de travail. Il a cessé d'exercer la profession d'avocat en 1988 pour se consacrer à l'obtention d'une maîtrise en droit de la Osgoode Hall Law School. Sa thèse portait sur l'analyse économique du droit dans le règlement des litiges. Par la suite, il a accepté une nomination à titre de membre de la Faculté de droit de l'Université Murdoch à Perth, en Australie, où il a préparé et enseigné des cours sur la résolution de conflits, la négociation et la médiation. Il en a profité pour devenir médiateur accrédité à l'échelle nationale. À son retour au Canada, il s'est joint à l'Université Athabasca comme professeur agrégé d'études juridiques, spécialisé dans la médiation et le règlement judiciaire des litiges. Il a continué de diriger des cours de formation en médiation en Australie. Il est membre de l'Institut des arbitres et médiateurs d'Australie, de l'Institut d'arbitrage et de médiation du Canada et de l'Institut d'arbitrage et de médiation de l'Alberta. M. Zariski a été nommé membre vacataire du Tribunal en octobre 2012.


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Renseignements généraux

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