Rapport annuel 2013-2014

Le 2013-2014 Rapport annuel du Tribunal de la dotation de la fonction publique est disponible ici en format PDF:

Rapport annuel 2013-2014 (Version PDF, 619 Ko)


L'honorable Shelly Glover, C.P., députée
Ministre du Patrimoine canadien et des Langues officielles
Gatineau (Québec) K1A 0M5

Madame la Ministre,

Conformément à l'article 110 de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique, j'ai le plaisir de vous présenter le neuvième rapport annuel du Tribunal de la dotation de la fonction publique pour la période du 1er avril 2013 au 31 mars 2014 en vue de son dépôt au Parlement.

Le président et premier dirigeant,

Guy Giguère


© Sa Majesté la Reine du Chef du Canada, représentée par le président du Tribunal de la dotation de la fonction publique, 2014

ISSN 1912-0702

Ce document est disponible en médias substituts sur demande.


Table des matières

Message du président

SECTION I – Aperçu

SECTION II – Résumé des opérations

Annexe I – Répartition des plaintes selon l'organisation

Annexe II – Décisions du Tribunal

Annexe III – Points saillants sur le plan financier

Annexe IV – Membres

Pour communiquer avec le Tribunal


Message du président

Guy Giguère, Chairperson and Chief Executive OfficerJ’ai le plaisir de présenter le Rapport annuel 2013-2014 du Tribunal de la dotation de la fonction publique.

Encore une fois, le Tribunal a continué de faire des progrès dans l’exécution de son mandat. Je suis particulièrement heureux d’annoncer que le délai de publication des décisions à la suite d’une audience officielle a été réduit considérablement : le Tribunal a rendu 88 % de ses décisions dans les quatre mois suivant l’audience.

L’examen du projet pilote des audiences accélérées a permis de conclure que le modèle qui a été élaboré à cet égard permettrait de simplifier et de condenser le processus d’arbitrage, et que les décisions pourraient être rendues dans un délai de moins d’un mois suivant l’audience. Le Tribunal a donc ajouté le processus d’audience accélérée à ses pratiques opérationnelles, et je m’attends à ce qu’environ le tiers des audiences soient tenues selon ce modèle.

En outre, le Tribunal a lancé avec succès son nouveau système de gestion de cas, fourni de la formation en ligne sur la médiation et favorisé le recours aux téléconférences et aux vidéoconférences.

Dans l’ensemble, le Tribunal a continué d’assurer le règlement rapide des plaintes : 88 % de celles-ci sont résolues dans les 270 jours suivant leur réception.

La Loi sur la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (LCRTEFP), qui a reçu la sanction royale le 12 décembre 2013, établit la Commission des relations de travail et de l’emploi dans la fonction publique (CRTEFP), laquelle regroupera les fonctions de la Commission des relations de travail dans la fonction publique et celles du Tribunal de la dotation de la fonction publique. Comme la nouvelle CRTEFP sera créée à une date qui sera fixée par décret, les deux organisations ont continué de fonctionner de façon indépendante pour le reste de l’exercice financier 2013 2014 tout en entreprenant les préparatifs nécessaires au regroupement réussi de leurs fonctions.

Guy Giguère
Président et premier dirigeant


Section I – Aperçu

Le Tribunal de la dotation de la fonction publique (le Tribunal) est un organisme indépendant et quasi judiciaire créé en vertu de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) pour instruire les plaintes liées aux nominations internes et aux mises en disponibilité au sein de la fonction publique fédérale.

Le Tribunal est chargé d'examiner les plaintes présentées en vertu de la LEFP en ce qui concerne les processus de nomination internes et les processus de mise en disponibilité, et de statuer sur celles-ci de manière impartiale et en temps opportun.

Le Tribunal tient des audiences, des conférences de règlement et des séances de médiation afin de régler les plaintes.

Dans l’exécution de son mandat, le Tribunal favorise l’adoption des pratiques de dotation équitables et transparentes et contribue à bâtir une fonction publique fondée sur le mérite, qui incarne la dualité linguistique et les droits de la personne et qui vise l’excellence.

Plaintes

L’impossibilité de prévoir la charge de travail continue de représenter un défi pour le Tribunal au chapitre de la planification. En 2013-2014, le Tribunal a reçu 551 plaintes, ce qui représente une légère baisse par rapport à l’exercice précédent

Étant donné que les ministères ont pris des mesures visant à diminuer les coûts et réduit la taille de leur effectif, le Tribunal s’est préparé à gérer un nombre accru de plaintes relatives aux mises en disponibilité. Toutefois, à la fin de l’exercice, la hausse prévue du nombre de plaintes sur les mises en disponibilité ne s’était pas produite.

Plusieurs facteurs contribuent à la variation du nombre de plaintes d’une année à l’autre; cela dit, la diminution du nombre de plaintes cette année peut être attribuable aux facteurs suivants :

Nombre de plaintes

[version textuelle]

Comme pour les exercices précédents, les plaintes sur les mises en disponibilité ont représenté une faible minorité (6,7 %) du nombre de dossiers, la majorité des plaintes (89,8 %) se rapportant aux processus de nominaton. Le graphique ci-dessous illustre ces chiffres.

Répartition des plaintes selon le type

[version textuelle]

En 2013-2014, le Tribunal a fermé 521 dossiers de plainte et, de ce nombre, 459 (ou 88,1 %) ont été fermés dans les 270 jours suivant la réception de la plainte.

Médiation

Dossiers de plainte soumis à la médiation

En 2013-2014, 155 séances de médiation ont eu lieu, ce qui a permis de régler 126 plaintes. Le taux de réussite global s’élève ainsi à 81 % (les taux sont semblables pour les séances de médiation par télépone, par vidéoconférence et en personne).

Nombre total de dossiers soumis à la médiation (ce qui comprend 72 dossiers reportés des années précédentes) 260
Retrait du consentement à la médiation par une partie 32
Plainte retirée par le plaignant avant la séance de médiation prévue 21
Processus de médiation en cours/reporté à l’exercice suivant 52
Nombre de séances de médiation 155
Nombre total de plaintes réglées par la médiation 126
Taux de réussite de la médiation1 81%

1. Les séances de médiation, qu’elles se tiennent par téléphone, par vidéoconférence ou en personne, affichent un taux de réussite comparable. Toutefois, le taux de réussite de la médiation pour les plaintes relatives aux nominations issues de processus internes (83 %) est plus élevé que le taux de réussite de la médiation pour les plaintes relatives aux mises en disponibilité (77 %).

Médiation par téléphone et par vidéoconférence

Pour améliorer les services offerts à ses clients et réaliser des économies et des gains d’efficience, le Tribunal a tenu davantage de séances de médiation et de pré-médiation par téléphone et par vidéoconférence. La proportion de séances de médiation réalisées entièrement par téléphone ou par vidéoconférence est passée de 15 % l’an dernier à 55 % cette année.

Le taux de satisfaction des participants, qui se fonde sur les commentaires recueillis au sujet du processus de médiation et du travail du médiateur, était de 92 %. Le taux de satisfaction est élevé pour la médiation en personne, par téléphone et par vidéoconférence.

Répartition des séances de médiation en personne, par téléphone et par vidéoconférence
Pré-médiation et médiation par téléphone (39 %) ou par vidéoconférence (16 %) 55 %
Pré-médiation (1 journée) par téléphone et médiation (1 journée) en personne 21 %
Pré-médiation (une journée) et médiation (une journée) en personne 24 %

Sommaire des plaintes ayant fait l’objet de séances de médiation, de 2005 à 2014

Depuis 2005, 1 330 séances de médiation se sont tenues, avec un taux de réussite moyen de 83,3 %.

Sommaire des plaintes ayant fait l’objet de séances de médiation, de 2005 à 2014

[version textuelle]

Conférences de règlement

Depuis 2010, le Tribunal organise des conférences de règlement. À l’instar de la médiation, la conférence de règlement est un processus confidentiel ayant pour objectif la résolution finale et le retrait de la plainte. Les deux processus affichent un taux de règlement élevé. Toutefois, la conférence de règlement diffère en ce sens qu’il s’agit d’un processus obligatoire régi par le Tribunal. Ce processus d’évaluation fondé sur les droits est présidé par un membre du Tribunal. Il permet aux parties de discuter, en privé, des points forts et des lacunes de leur argumentation afin de parvenir à un règlement qui soit satisfaisant pour toutes les parties.

Dans certains cas, le membre qui préside la conférence de règlement peut décider, à la suite des discussions préliminaires avec les parties, d’annuler la conférence de règlement s’il semble que les parties ne parviendront pas à résoudre la plainte. Dans d’autres cas, la plainte est retirée avant la tenue de la conférence de règlement.

En 2013-2014, le Tribunal a planifié un total de 39 conférences de règlement (18 en personne et 21 par téléphone). En tout, 29 conférences de règlement ont eu lieu, ce qui a permis le retrait de 25 plaintes avant la tenue de l’audience.

Décisions

Au fur et à mesure que le Tribunal établit sa jurisprudence, le délai pour rendre une décision à la suite d’une audience officielle s’améliore d’année en année, comme l’illustre le graphique ci dessous. La proportion de décisions dont les motifs sont publiés dans les quatre mois suivant la date de l’audience est passée de 72 % en 2012-2013 à 88 % en 2013-2014.

Décisions dont les motifs sont publiés dans les quatre mois suivant l’audience

Décisions dont les motifs sont publiés dans les quatre mois suivant l’audience

[version textuelle]

En plus de publier des motifs de décision à la suite des audiences, le Tribunal instruit de nombreuses requêtes au cours de l’audience et dans la période précédant sa tenue. Il rend des décisions provisoires et des décisions finales sous la forme de lettres de décision ou de lettres de directives. Le tableau ci-dessous illustre le nombre de requêtes reçues et les types de décisions (provisoires et finales) qui ont été rendues.

Demandes/requêtes 706
Lettres de décision 656
Motifs de décision (décision finale) 33

Section II – Résumé des opérations

Audiences accélérées

Ce nouveau processus a été peaufiné, et il fait maintenant partie des pratiques opérationnelles du Tribunal. Il a fait ses preuves en permettant d’améliorer les services tout en réduisant la durée des audiences.

Système de gestion de cas

Le Tribunal a lancé son nouveau système de gestion de cas en novembre, soit 14 mois après le début des travaux de mise en oeuvre du projet. Après le lancement réussi du système, le personnel du Tribunal a travaillé en étroite collaboration avec les experts conseils responsables de l’élaboration du système afin de veiller à ce qu’il soit optimisé et configuré conformément aux besoins opérationnels du Tribunal. Le personnel a examiné soigneusement les fonctionnalités du nouveau système afin de les valider et d’assurer la mise en oeuvre d’un système de gestion de cas entièrement développé. Au cours de cette période, le développement et l’amélioration du système se sont poursuivis, permettant ainsi de simplifier le processus de traitement des plaintes et d’assurer une gestion efficace et efficiente des cas.

Formation en médiation

Le Tribunal offre une formation pour aider les participants (parties, agents négociateurs, représentants des RH et gestionnaires) à se préparer en vue d’une médiation efficace dans les cas de plaintes en matière de dotation. Cette formation de deux jours, en personne, a été offerte deux fois au cours de l’année, soit une fois en français et une autre en anglais. La rétroaction des participants indique un taux de satisfaction de 92 %, ce qui représente une légère hausse par rapport à l’an dernier.

Depuis 2009-2010, cette formation de deux jours est précédée d’une présentation de trois heures intitulée « TDFP Processus et décisions – Ce que vous devez savoir ». Cette présentation, donnée par les Services juridiques du Tribunal, porte sur les dispositions de la LEFP relatives aux plaintes qui peuvent être déposées auprès du Tribunal, sur les décisions du Tribunal concernant les questions de procédure et sur les principes généraux émanant de la jurisprudence, à savoir l’abus de pouvoir, le favoritisme personnel et la discrimination. La formation présente également un aperçu des mesures correctives ordonnées par le Tribunal lorsque les plaintes sont accueillies.

Depuis 2006, la formation sur la médiation a été offerte à 61 reprises dans toutes les régions et provinces.

Le Tribunal a également offert de brèves séances de formation en ligne dans le cadre d’un projet pilote visant à rendre les possibilités de formation plus accessibles et plus abordables. La formation en ligne de 90 minutes a été offerte deux fois en 2013-2014, c’est-à-dire une fois en français et une autre en anglais, permettant ainsi à des personnes de partout au pays de la suivre. Le taux global de satisfaction des participants s’élève à 82 %.

Tout au long de l’année, l’équipe des Services de médiation a également offert plus d’une dizaine d’autres présentations et ateliers sur la résolution des conflits à l’intention de différents groupes.

Année Séances de formation
2005-06 0
2006-07 17
2007-08 12
2008-09 6
2009-10 6
2010-11 6
2011-12 6
2012-13 4
2013-14 4

Défis, intérêts et options en matière de médiation

Tout en s’assurant que les séances de médiation demeurent confidentielles, les Services de résolution des conflits ont préparé un résumé des différents sujets abordés lors des séances de médiation relatives aux plaintes sur les mises en disponibilité. Les défis, les intérêts et les options font partie de ces sujets.

Un résumé semblable, portant sur les séances de médiation relatives aux plaintes sur les nominations internes, figure dans le Rapport annuel 2009-2010 du TDFP.

Exemples de sujets de médiation

Exemples des intérêts en cause (du point du vue du plaignant) lors de la médiation

Exemples des intérêts en cause (du point de vue de l’organisation) lors de la médiation

Exemples des options proposées lors de la médiation

Les parties en médiation (plaignants, délégués des administrateurs généraux, RH et représentants syndicaux) tiennent toujours compte du fait qu’une entente conclue en médiation doit être conforme aux lois, aux règlements, aux politiques et aux directives applicables.


Annexe I – Répartition des plaintes selon l'organisation

Organisation Total % de l'ensemble
Service correctionnel du Canada 70 12,6
Ministère de la Défense nationale 64 11,5
Ministère de la Citoyenneté et de l’Immigration 61 11
Agence des services frontaliers du Canada 48 8,6
Ministère des Affaires étrangères 44 7,9
Ministère de l’Emploi et du Développement social** 33 5,9
Commission canadienne des grains 27 4,9
Ressources humaines et Développement des compétences Canada 26 4,7
Ministère des Pêches et des Océans 20 3,6
Ministère de la Santé 20 3,6
Ministère des Transports 17 3,1
Travaux publics et Services gouvernementaux Canada 16 2,9
Gendarmerie royale du Canada 16 2,9
Services partagés Canada 14 2,5
Ministère de l’Environnement 8 1,4
Ministère des Affaires indiennes et du Nord canadien 6 1,1
Ministère de l’Industrie 6 1,1
Commission de l’immigration et du statut de réfugié du Canada 6 1,1
Statistique Canada 6 1,1
Agence spatiale canadienne 5 0,9
Ministère de l’Agriculture et de l’Agroalimentaire 5 0,9
Agence de la santé publique du Canada 4 0,7
Ministère de la Justice 3 0,5
Ministère des Ressources naturelles 3 0,5
Anciens Combattants Canada 2 0,4
Bibliothèque et Archives Canada 2 0,4
Commission nationale des libérations conditionnelles 2 0,4
Autre employeur 2 0,4
Passeport Canada** 2 0,4
Service des poursuites pénales du Canada 2 0,4
Conseil du Trésor 2 0,4
Comité externe d’examen des griefs militaires 1 0,2
Commission de la capitale nationale 1 0,2
Commissariat à la protection de la vie privée du Canada 1 0,2
Agence Parcs Canada 1 0,2
Bureau du Conseil privé 1 0,2
Employés des Fonds non publics, Forces canadiennes 1 0,2

* Mis sur pied le 12 décembre 2013

** L’administration de Passeport Canada a été transférée à Citoyenneté et Immigration Canada et à Ressources humaines et Développement des compétences Canada le 2 juillet 2013.


Annexe II – Décisions du Tribunal

La présente section présente un résumé de certaines décisions clés rendues par le Tribunal au cours de l’année afi n de donner un aperçu des principes énoncés dans la jurisprudence du Tribunal. Les résumés ci-après ne contiennent pas tous les détails des aff aires; seules les parties pertinentes ont été reproduites.

Les résumés et les textes complets des décisions du Tribunal se trouvent sur le site Web du Tribunal, à l’adresse http://www.psst-tdfp.gc.ca/article.asp?id=3435.

Mises en disponibilité

Lishman c. Sous-ministre d’Environnement Canada, 2013 TDFP 12

www.psst-tdfp.gc.ca/article.asp?id=5489

La plaignante a affi rmé que sa mise en disponibilité était le fait d’un abus de pouvoir de la part de l’intimé à plusieurs égards. L’une des questions qu’a dû trancher le Tribunal concernait le caractère unique du poste de la plaignante. L’intimé a soutenu que la plaignante occupait un poste unique dans la partie de l’organisation où l’administrateur général avait déterminé que des fonctionnaires seraient mis en disponibilité. Selon lui, étant donné qu’aucun autre fonctionnaire n’occupait un poste semblable, il n’était pas tenu de mener un processus de sélection aux fins de maintien en poste ou de mise en disponibilité (SMPMD); il ne s’agissait donc pas d’une sélection aux fins de mise en disponibilité. Par conséquent, ajoutait l’intimé, la plaignante n’avait pas le droit de déposer une plainte en vertu de l’article 65 de la Loi sur l’emploi dans la fonction publique (LEFP).

Le Tribunal a déterminé qu’il avait compétence pour instruire la plainte. L’article 65(1) accorde aux fonctionnaires qui sont informés de leur mise en disponibilité imminente un droit de recours auprès du Tribunal dans les cas où seulement certains des fonctionnaires de la partie désignée de l’organisation seront mis en disponibilité. Le Tribunal a établi que l’expression « seulement certains » peut signifi er un ou plusieurs fonctionnaires dans la mesure où le législateur n’a certainement pas eu l’intention de refuser aux fonctionnaires touchés le droit de recours auprès du Tribunal dans le cas où l’administrateur général peut répondre à ses objectifs opérationnels par la suppression d’un seul poste et la mise en disponibilité d’un seul fonctionnaire. Le Tribunal a déterminé que dans l’article 65(1) le mot anglais « selected » devrait être pris dans son sens courant, c’est-à-dire « choisi minutieusement »; la possibilité pour un fonctionnaire occupant un poste unique de présenter une plainte n’est donc pas exclue. Le Tribunal a conclu que l’article 65(1) confère un droit de recours à tout fonctionnaire qui travaille dans la partie de l’organisation désignée par l’administrateur général et qui est informé de sa mise en disponibilité imminente, sauf dans les cas où l’administrateur général supprime complètement cette partie de l’organisation. Le Tribunal a également fait remarquer qu’il est de la plus haute importance d’expliquer pleinement à l’employé concerné les motifs d’une décision de mise en disponibilité. Par souci d’équité et de transparence, il est nécessaire de lui faire savoir qui a pris la décision et quels sont les motifs invoqués. Il convient, d’autre part, d’en consigner les détails.

Raymond c. Statisticien en chef du Canada, 2013 TDFP 25

www.psst-tdfp.gc.ca/article.asp?id=5540

Le plaignant a allégué que l’intimé s’était fondé sur des éléments insuffisants pour le sélectionner aux fins de mise en disponibilité. Les employés devaient remplir un bilan des réalisations, lequel devait ensuite être validé par leur directeur. Le directeur qui devait valider le bilan des réalisations du plaignant ne le connaissait pas, donc il a demandé à la chef de la Division de la gestion de l’information de lui fournir des renseignements. La chef ne connaissait pas beaucoup le plaignant elle non plus, donc elle a consulté le superviseur du plaignant afin d’obtenir l’information. Le plaignant avait appris par la suite qu’il avait été établi qu’il ne possédait pas deux qualifications. Le superviseur a reconnu qu’il n’avait pas pris la peine de se rafraîchir la mémoire quant à l’un des exemples fournis par le plaignant. Pour un autre exemple, le superviseur avait inscrit un commentaire selon lequel l’exemple fourni était exagéré. Le superviseur a avoué ne pas avoir pris la peine de vérifier si le plaignant avait bel et bien eff ectué la tâche indiquée dans son exemple. Il a donc reconnu avoir commis une erreur. Le Tribunal a jugé que les commentaires de validation étaient non crédibles et inexacts. La preuve a démontré que ces commentaires non fiables et erronés avaient servi à évaluer le plaignant. De plus, l’intimé avait omis de tenir compte du fait que le plaignant décrivait des tâches régulières, habituelles et continues. Le Tribunal a donc conclu que le plaignant avait réussi à établir que l’intimé s’était fondé sur des éléments insuffi sants et inexacts pour le sélectionner aux fins de mise en disponibilité, et qu’il s’agissait là d’une erreur grave qui constituait un abus de pouvoir. La plainte a été accueillie, et le Tribunal a annulé la décision de mettre le plaignant en disponibilité.

Hailu c. Sous-ministre de Santé Canada, 2013 TDFP 27

www.psst-tdfp.gc.ca/article.asp?id=5552

L’intimé a lancé un processus de SMPMD afin de désigner les employés qui seraient sélectionnés pour une mise en disponibilité. Les employés devaient soumettre à l’évaluation d’un comité deux exemples de situations illustrant en quoi ils répondaient à chacun des quatre critères de mérite. Le comité a jugé que les exemples du plaignant étaient trop généraux et manquaient de profondeur, et que les commentaires des répondants consultés pour valider ces exemples n’apportaient pas de précisions concluantes. Les membres du comité ont indiqué que dans le cadre d’un processus de dotation régulier, elles auraient demandé des éclaircissements au plaignant, mais que l’intimé leur avait donné comme consigne de ne poser aucune question et de ne demander aucune clarification aux employés et aux répondants. La consigne de l’intimé a empêché le comité d’évaluation d’exercer son pouvoir discrétionnaire pour poser des questions et obtenir des éclaircissements sur les renseignements dont il disposait. L’application stricte de cette consigne a entravé la capacité du comité d’évaluer le plaignant avec un esprit ouvert; l’évaluation du mérite du plaignant était par conséquent fondée sur des éléments insuffisants. Il s’agit d’erreurs graves qui constituent un abus de pouvoir. La plainte a été accueillie, et le Tribunal a ordonné à l’intimé d’annuler sa décision de mettre en disponibilité le plaignant.

Besner c. Sous-ministre de Ressources humaines et Développement des compétences, 2014 TDFP 2

www.psst-tdfp.gc.ca/article.asp?id=5724

La plaignante a soutenu que l’intimé avait abusé son pouvoir en la sélectionnant aux fi ns de mise en disponibilité dans le cadre d’un processus de SMPMD. À son avis, l’intimé a fait preuve de discrimination à son endroit durant le processus en raison de ses déficiences. La plaignante travaille de la maison cinq jours par semaine, conformément à une entente visant la prise de mesures d’adaptation conclue avec l’intimé.

Le Tribunal a jugé que la plaignante avait établi, selon une preuve prima facie, que les notes faibles qui lui avaient été accordées dans le cadre de la vérification de références étaient en partie attribuables au fait qu’elle devait travailler à partir de chez elle en raison de ses déficiences, ce qui nuisait par le fait même à son rendement. Ses déficiences étaient donc des facteurs ayant influé sur la décision de la sélectionner aux fins de mise en disponibilité. Le Tribunal a également établi que l’intimé n’avait pas fourni d’explication raisonnable et non fondée sur la discrimination pour justifier les références négatives sur lesquelles le comité d’évaluation s’était fondé. Rien n’indiquait en l’espèce que l’intimé avait eu l’intention de faire preuve de discrimination à l’égard de la plaignante; toutefois, la présence d’une intention de discriminer n’est pas nécessaire pour que soit établie une constatation de discrimination. Pour ces motifs, le Tribunal a jugé que la décision de l’intimé de mettre en disponibilité la plaignante était au moins en partie fondée sur un motif de distinction illicite, soit la déficience. Il s’agit là d’une pratique discriminatoire au sens de l’article 7a) de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), et le Tribunal a par conséquent jugé que la sélection de la plaignante aux fins de mise en disponibilité constituait un abus de pouvoir.

Le Tribunal a ordonné à l’intimé d’annuler sa décision de mettre en disponibilité la plaignante et de verser à cette dernière une indemnité de 2 000 $, conformément à l’article 53(2)e) de la LCDP.

Évaluations

Payne c. Sous-ministre de la Défense nationale, 2013 TDFP 15

www.psst-tdfp.gc.ca/article.asp?id=5598

L’intimé a éliminé la candidature du plaignant au motif que celui -ci n’avait pas fourni la preuve qu’il possédait la qualification essentielle relative à la certification. Le plaignant travaillait pour l’organisation de l’intimé depuis plus de 30 ans. Pendant cette période, l’intimé a donné au plaignant la formation nécessaire et lui a accordé une certification professionnelle. L’intimé n’a cependant jamais remis de certificat officiel au plaignant. Ce dernier n’a donc pas fourni avec sa demande d’emploi de document démontrant qu’il était qualifié pour le poste. Le Tribunal a constaté qu’un membre du comité d’évaluation savait parfaitement que le plaignant possédait la certification voulue. L’intimé n’a toutefois pas utilisé cette information, car il avait pris la décision procédurale de ne pas tenir compte de la connaissance personnelle que les membres du comité d’évaluation avaient des candidats. Le Tribunal a jugé que l’intimé avait appliqué cette décision de façon rigide et mécanique, refusant ainsi d’admettre que le plaignant possédait la certification voulue, fait qui était pertinent. Ce faisant, l’intimé a entravé l’exercice de son pouvoir discrétionnaire et a abusé de son pouvoir. Le Tribunal a conclu qu’il y avait eu abus de pouvoir, mais n’a ordonné aucune mesure corrective.

Akhtar c. Sous-ministre des Transports, de l’Infrastructure et des Collectivités, 2013 TDFP 19

www.psst-tdfp.gc.ca/article.asp?id=5511

(contrôle judiciaire en cours)

Le plaignant a notamment affi rmé que la personne nommée avait reçu un traitement préférentiel, du fait que le comité d’évaluation avait utilisé les références fournies au Bureau de la sécurité des transports (BST) dans le cadre d’un processus mené auparavant et visant un poste des groupe et niveau EX-02, mais n’avait pas utilisé ses références obtenues relativement au programme Cours et affectations de perfectionnement (CAP). L’intimé n’avait donc pas obtenu de nouvelles références pour la personne nommée. L’intimé a expliqué qu’il avait utilisé les références obtenues antérieurement par le BST parce qu’elles étaient toujours valides et visaient un autre poste EX-02. Toujours selon l’intimé, les renseignements fournis par les répondants dans le processus mené par le BST, l’un de ces répondants étant le président du comité d’évaluation dans le processus mené par Transport Canada, étaient pertinents et abordaient suffi samment les qualifi cations relatives à un poste de niveau EX-02 pour permettre au comité d’évaluation de les utiliser dans le cadre du processus EX -02 en cause. Les autres facteurs mentionnés, soit les économies de temps et de ressources fi nancières, étaient aussi raisonnables. Le Tribunal a jugé que le plaignant n’avait pas réussi à établir que l’utilisation des références du BST ou le refus d’utiliser les références issues du programme CAP dans son cas constituaient un traitement préférentiel à l’égard de la personne nommée. Les références de la personne nommée étaient récentes, et leur contenu portait sur les mêmes qualifi cations; en revanche, les références du plaignant relativement au programme CAP dataient de quatre ans, ne portaient pas sur un poste EX-02 et n’abordaient pas de façon appropriée les qualifications essentielles. De plus, selon le président du comité d’évaluation, qui avait fourni des références pour le plaignant dans le cadre à la fois du programme CAP et du processus EX-02, les références fournies à l’époque ne correspondaient plus à son point de vue au sujet du plaignant. La plainte a été rejetée.

Snelgrove c. Sous-ministre des Pêches et des Océans, 2013 TDFP 35

www.psst-tdfp.gc.ca/article.asp?id=5706

Un processus de nomination interne annoncé a été lancé afin de créer un bassin de candidats qualifiés en vue de doter un poste par intérim. La plaignante a affirmé, entre autres, que l’un des deux membres du comité d’évaluation n’avait pas évalué ses qualifications de façon indépendante. Elle a également soutenu que l’autre membre du comité d’évaluation lui avait posé une question inappropriée pendant l’entrevue, soit celle de savoir si elle consentirait à reprendre le travail avant la fi n de son congé de maternité si elle était choisie pour ce poste.

Lorsqu’un comité d’évaluation est formé de plusieurs membres, ces derniers doivent tous être en mesure d’exercer un jugement indépendant lorsqu’il s’agit d’évaluer les candidats. En l’espèce, un des membres du comité d’évaluation a admis ne pas avoir exercé un tel jugement. Le membre en question s’est plutôt rangé à l’évaluation de l’autre membre, parce que celui-ci l’intimidait. Selon le Tribunal, l’un des membres du comité d’évaluation s’est senti intimidé par l’autre membre, et ce sentiment l’a empêché d’exercer son jugement de façon indépendante dans l’évaluation des qualifications des candidats, dont celles de la plaignante. Le Tribunal a conclu qu’il s’agissait d’une erreur grave qui constituait un abus de pouvoir. Le Tribunal a déclaré que l’intimé avait abusé de son pouvoir dans le processus de nomination et a interdit à l’intimé d’utiliser les résultats de ce processus pour eff ectuer d’autres nominations

Le Tribunal a en outre affirmé qu’il était extrêmement inapproprié qu’un membre du comité d’évaluation demande à la plaignante, lors de l’entrevue, si elle mettrait fi n à son congé de maternité advenant que l’intérim lui soit off ert. Il n’est pas convenable, à aucune des étapes de l’évaluation, de poser des questions aux candidates sur leur congé de maternité. Toutefois, étant donné que le Tribunal avait déjà établi que l’intimé avait abusé de son pouvoir dans l’application du mérite, il n’était pas nécessaire de déterminer si cette question constituait, comme telle, une erreur grave équivalant à un abus de pouvoir.

Réouverture d’un processus de nomination

Renaud c. Sous-ministre de la Défense nationale, 2013 TDFP 26

www.psst-tdfp.gc.ca/article.asp?id=5594

Le Tribunal devait déterminer si l’intimé pouvait examiner la candidature de la personne nommée pour le poste EG-07 alors que celle-ci n’avait pas postulé le poste en question. L’annonce de possibilité d’emploi précisait une date de clôture pour la présentation des candidatures. À cette date, la personne nommée avait posé sa candidature uniquement pour le poste EG-06, et non pour le poste EG-07. En fait, l’intimé a secrètement rouvert le processus sept mois après la date de clôture afi n de permettre à la personne nommée de devenir candidat pour le poste EG-07. Aucun élément de preuve ne montre que la même possibilité a été off erte à d’autres candidats dans le processus.

En rouvrant le processus seulement pour la personne nommée sept mois après la date de clôture, l’intimé a commis une erreur grave dans le processus de nomination, laquelle constitue un abus de pouvoir. Dans l’annonce de possibilité d’emploi, il était demandé aux candidats d’indiquer clairement le ou les postes pour lesquels ils souhaitaient poser leur candidature. Or, dans sa demande, la personne nommée a indiqué qu’elle postulait seulement le poste EG-06, ce qu’elle a confi rmé au début de son entrevue. Elle a donc été évaluée en fonction du poste EG-06. L’intimé ne pouvait pas, des mois plus tard, et en agissant de son propre chef, communiquer seulement avec la personne nommée, lui demander si elle souhaitait que sa candidature soit prise en considération pour un autre poste, puis l’intégrer au processus visant le poste EG-07. La démarche de l’intimé était contraire aux valeurs de nomination de la LEFP que sont l’équité et la transparence. Par conséquent, le Tribunal a conclu qu’en rouvrant le processus seulement pour la personne nommée après la date de clôture, l’intimé avait commis une erreur grave qui constituait un abus de pouvoir. La plainte a donc été accueillie, et le Tribunal a ordonné la révocation de la nomination.

Équité procédurale

Johnston c. Président de l’Agence des services frontaliers du Canada, 2014 TDFP 1

www.psst-tdfp.gc.ca/article.asp?id=5730

La plaignante a vu sa candidature éliminée d’un processus de nomination interne annoncé. Elle a affi rmé, entre autres, que l’intimé avait abusé de son pouvoir lorsqu’il avait omis de procéder à un examen équitable de son évaluation. Elle a soutenu que l’intimé avait manqué aux principes d’équité procédurale dans sa façon de répondre à ses préoccupations. Elle a affirmé qu’elle n’avait pas eu de véritable occasion de participer à l’examen de son évaluation, et que le processus d’examen était entaché de partialité.

Les deux principes fondamentaux de l’équité procédurale sont le droit de se faire entendre et le droit à un décideur impartial. Pour ce qui est du second critère, l’existence d’une crainte raisonnable de partialité aurait pour effet d’invalider la décision. La discussion informelle est le seul mécanisme prévu dans la LEFP pour répondre aux préoccupations des candidats avant la fin d’un processus de nomination. Aucune disposition de la LEFP ni aucune ligne directrice de la CFP n’impose l’examen des évaluations déjà effectuées. En ce qui concerne l’allégation de partialité, le Tribunal a conclu qu’un observateur relativement bien renseigné ne percevrait pas de partialité de la part du membre du comité d’évaluation.

Le Tribunal a conclu que la plaignante n’avait pas réussi à démontrer que l’intimé avait enfreint les règles d’équité procédurale dans les mesures qu’il avait prises pour répondre à ses préoccupations concernant son évaluation. Le Tribunal a jugé que l’intimé avait pris des mesures plus qu’adéquates pour répondre aux préoccupations de la plaignante. Le Tribunal était convaincu que l’intimé avait procédé à un examen approfondi en tenant compte de l’ensemble de ces préoccupations avant de parvenir à sa conclusion définitive. La plainte a été rejetée.


Annexe III – Points saillants sur le plan financier

Dépenses selon les priorités de fonctionnement

[version textuelle]

Selon les états financiers du Tribunal, les dépenses totales se sont établies à 4,9 M$ en 2013-2014.

La majorité des fonds, soit 2,9 M$ (60,3 %), ont été consacrés aux services d’arbitrage.

Les services de médiation ont représenté 713 000 $, ou 14,6 % des dépenses totales.

Les services internes ont pour leur part coûté 1,2 M$, ce qui représente 25,1 % des dépenses totales.

Dépenses selon le type

[version textuelle]

Les dépenses totales du Tribunal se sont établies à 4,9 M$ en 2013-2014, dont 3,9 M$ (79,6 %) ont été consacrés aux salaires et aux avantages sociaux des employés.

La somme de 915 000 $ (18,8 % des dépenses) a été consacrée aux autres coûts de fonctionnement, comme le transport, les services professionnels, l’hébergement et les locaux requis pour les audiences et la médiation.

Les 81 000 $ restants, qui représentent 1,6 % des dépenses du Tribunal, ont servi à la traduction des décisions (aff ectation à but spécial).


Annexe IV – Members

Guy GiguèreGuy Giguère, président et premier dirigeant

Né à St-Jérôme (Québec), M. Giguère est avocat et possède un diplôme de droit civil (LL.L) de l'Université de Montréal. Il a travaillé dans le secteur privé avant de se joindre à la fonction publique à Emploi et Immigration Canada, à titre de formateur et de conseiller concernant les droits de la personne et la législation sur la protection des renseignements personnels et l'accès à l'information. Par la suite, il a travaillé au Commissariat à la protection de la vie privée, au ministère de la Justice et au Bureau du conseil privé. Il a commencé à assumer des fonctions d'arbitrage et de médiation pour des griefs en matière de relations de travail en 1998, à titre de commissaire au sein de la Commission des relations de travail dans la fonction publique. Il a ensuite été nommé président suppléant de la Commission en 2001. Guy Giguère a été nommé président du Tribunal de la dotation de la fonction publique en mars 2005 et a vu son mandat reconduit en 2008 et en 2013. M. Giguère est régulièrement invité à donner des conférences sur la médiation et l'arbitrage, et il donne de la formation sur le déroulement d'une audience aux nouveaux membres des tribunaux administratifs fédéraux. Il est aussi président du Conseil des tribunaux administratifs canadiens, une organisation nationale dont le principal mandat est de promouvoir l'excellence dans le domaine de la justice administrative et d'offrir une formation à l'intention des conseils, des commissions et des tribunaux administratifs du Canada.

John A. MooneyJohn A. Mooney, vice-président

John A. Mooney a été nommé vice-président du Tribunal de la dotation de la fonction publique en septembre 2009. Titulaire d'un baccalauréat et d'une licence (LL.L) en droit civil de l'Université d'Ottawa, M. Mooney possède une vaste expérience des tribunaux administratifs, autant à titre d'arbitre de griefs que de gestionnaire. Ses antécédents professionnels comprennent entre autres les postes suivants : analyste juridique au Syndicat canadien de la fonction publique, avocat-conseil à la Chambre de commerce du Québec, avocat des solliciteurs de pension auprès de la Commission des allocations aux anciens combattants et juriste hors classe à la Commission de la fonction publique internationale des Nations Unies. De 1992 à 1996, il a été président du Comité d'appel de la Commission de la fonction publique (CFP). De 2001 à 2003, il a participé à la rédaction de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique (LEFP) en qualité de membre du groupe de travail du Conseil privé sur la modernisation de la gestion des ressources humaines. Après la promulgation de la LEFP, M. Mooney est devenu directeur, Réglementation et législation, à la CFP, où il a été chargé de l'élaboration des politiques et des règlements nécessaires à l'application de la LEFP. En août 2007, il a été nommé commissaire à temps plein au sein de la Commission des relations de travail dans la fonction publique.

Joanne ArchibaldJoanne Archibald, membre

Joanne Archibald a été nommée au Tribunal de la dotation de la fonction publique à titre de membre permanent à temps plein en mars 2010 et est devenue membre à temps partiel en novembre 2013. Titulaire d'un baccalauréat en droit (LL.B) de l'Université de Calgary, elle est un membre actif de la Law Society of Alberta. Praticienne accréditée en résolution de conflits auprès de l'Institut international canadien de la négociation pratique, elle a fait ses débuts en médiation en 1993. Mme Archibald a été médiatrice autant à la Cour provinciale de l'Alberta qu'à la fonction publique de cette province. Très versée en droit administratif, Mme Archibald a mené des audiences quasi judiciaires sous le régime de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique à partir de 1991 jusqu'à sa nomination au Tribunal.

Merri BeattieMerri Beattie, membre

Merri Beattie est une professionnelle des ressources humaines expérimentée qui possède une expertise particulière en relations de travail et en dotation. Mme Beattie a commencé sa carrière dans la fonction publique à Approvisionnements et Services Canada et elle occupe des postes de gestion depuis 1999. Mme Beattie a travaillé au sein du groupe de travail sur la modernisation de la gestion des ressources humaines dans la fonction publique du Conseil privé créé en avril 2001 et chargé de rédiger un nouveau cadre institutionnel et législatif pour la gestion des ressources humaines dans la fonction publique. Après l'adoption de la Loi sur la modernisation de la fonction publique (LMFP), Mme Beattie a participé à la planification de la mise en oeuvre de la LMFP dans tous les ministères et organismes gouvernementaux. En janvier 2004, Mme Beattie a été nommée directrice, Modernisation des ressources humaines, à Travaux publics et Services gouvernementaux Canada. À ce poste, elle a dirigé la conception et la mise en oeuvre des cadres et des systèmes liés aux politiques de ressources humaines du Ministère, y compris les mesures adoptées dans la foulée de la nouvelle Loi. MmeBeattie a été nommée membre permanent à temps plein du Tribunal de la dotation de la fonction publique en novembre 2005.

Lyette Babin-MacKayLyette Babin-MacKay, membre

Lyette Babin-MacKay est membre permanent à temps plein du Tribunal de la dotation de la fonction publique depuis juillet 2009. Mme Babin-MacKay a plus de 26 ans d'expérience dans les ressources humaines, les relations de travail et la dotation. Sa carrière à la fonction publique fédérale a débuté en 1983, et elle a travaillé successivement à Emploi et Immigration Canada, à Agriculture Canada et à la Défense nationale. En 1996, elle a été nommée à l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada où, en plus de ses activités de représentation des membres en ce qui concerne les griefs, les plaintes, les appels en matière de dotation et les arbitrages, elle a participé activement aux travaux de plusieurs comités du Conseil national mixte et du Conseil consultatif de la Commission de la fonction publique. En 2004 et en 2005, elle a pris part à des groupes de travail établis par le Sous-comité des sous-ministres sur la dotation et les recours et le Sous-comité des sous-ministres sur les relations de travail et le règlement des différends, afin d'aider les ministères et organismes dans la mise en oeuvre de la Loi sur l'emploi dans la fonction publique et de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique. En 2007, elle est retournée à la fonction publique fédérale à titre d'analyste principale des politiques au Secrétariat du Conseil du Trésor. Mme Babin-MacKay est titulaire d'un baccalauréat ès arts spécialisé en histoire de l'Université d'Ottawa.

Nathalie DaigleNathalie Daigle, membre

Nathalie Daigle vient d'Edmundston (Nouveau-Brunswick). Elle a été nommée membre permanent à temps plein du Tribunal de la dotation de la fonction publique en décembre 2012. Mme Daigle a commencé sa carrière comme avocate pour le commissaire à l'information du Canada en 1996, et elle a ensuite travaillé comme avocate pour le commissaire à la protection de la vie privée du Canada, le ministère de la Justice, le Service correctionnel du Canada et le Service administratif des tribunaux judiciaires. Au fil des années, Mme Daigle a développé une expertise en droit administratif. Elle a obtenu un LL.B. de l'Université d'Ottawa en 1994 et a été admise au Barreau en 1996 après avoir effectué son stage à la Cour d'appel fédérale. Mme Daigle est membre du Barreau du Haut-Canada.

Ken GibsonKen Gibson, membre vacataire

Ken Gibson a été nommé membre vacataire du Tribunal de la dotation de la fonction publique en novembre 2005 et est demeuré en poste jusqu’en juin 2013. M. Gibson a commencé sa carrière comme chercheur au Conseil des sciences du Canada et a ensuite travaillé à l'Institut professionnel de la fonction publique du Canada comme agent de recherche en chef et négociateur. De 1985 à 2000, il a occupé plusieurs postes de gestionnaire principal des ressources humaines au Conseil national de recherches du Canada, notamment le poste de directeur des Relations avec les employés. M. Gibson a passé les cinq dernières années à travailler comme conseiller en ressources humaines grâce à son expertise en matière de stratégie en RH, d'élaboration des politiques et des programmes, de gestion de projet, de relations de travail et de gestion du changement. M. Gibson possède un baccalauréat spécialisé en commerce, avec spécialisation en économie et en relations industrielles.

Maurice GohierMaurice Gohier, membre vacataire

M. Gohier a été nommé membre vacataire du Tribunal de la dotation de la fonction publique le 31 mai 2012 et a quitté le Tribunal en mai 2013. Il avait auparavant été membre permanent à temps plein du Tribunal, à partir de février 2010. M. Gohier a commencé sa carrière à la fonction publique fédérale à titre d'agent des relations de travail au ministère des Anciens Combattants en 1984. Il est ensuite entré au ministère des Pêches et des Océans comme chef, Relations de travail et administration. En 1990, il a été nommé instructeur en relations de travail à Formation et perfectionnement Canada. En 1996, après des affectations au Comité externe d'examen de la GRC et à la Section du règlement des griefs du Conseil du Trésor, il s'est joint à la Direction générale des recours de la Commission de la fonction publique (CFP) en qualité d'enquêteur, pour ensuite devenir le président du Comité d'appel de la CFP. M. Gohier a également acquis de l'expérience en gestion grâce à d'autres postes occupés à la CFP, à la Direction générale des enquêtes, notamment comme directeur adjoint, Opérations, et directeur, Compétence et gestion des cas. Durant les années de transition ayant précédé l'entrée en vigueur de la nouvelle Loi sur l'emploi dans la fonction publique, M. Gohier a travaillé comme gestionnaire des recours et formateur; il était alors chargé de la formation des enquêteurs nouvellement embauchés à la CFP. M. Gohier est titulaire d'un baccalauréat en administration des affaires et en éducation de l'Université d'Ottawa.

Eugene WilliamsEugene Williams, membre vacataire

Eugene Williams a été nommé membre à temps partiel du Tribunal de la dotation de la fonction publique en 2013. À la suite de son admission au Barreau en 1976, Eugene Williams s'est joint au Bureau de la concurrence, où il a passé quatre ans. En 1980, il est devenu procureur au ministère de la Justice à Ottawa, où il s'est occupé jusqu'en 1990 de poursuites portant sur le fisc, la concurrence, les stupéfiants et les questions réglementaires. De 1990 à 1998, il a participé à la révision de l'article 696 du Code criminel (anciennement l'article 690) et à l'établissement du Groupe de la révision des condamnations criminelles, dont il est devenu le premier coordonnateur. Il a été nommé conseil de la reine en 1993. En 1998, il s'est joint au Service fédéral des poursuites à titre de directeur du bureau d'Ottawa-Gatineau. En janvier 2006, M. Williams, c.r., a été nommé coordonnateur de l'Équipe intégrée – Police des marchés financiers au Bureau du directeur des poursuites pénales. (Créé le 12 décembre 2006 par la Loi fédérale sur la responsabilité, le Bureau du directeur des poursuites pénales se charge des activités du Service fédéral des poursuites du ministère de la Justice.) Il a occupé ce poste jusqu'à ce qu'il quitte la fonction publique en octobre 2010.

Archie ZariskiArchie Zariski, membre vacataire

Archie Zariski a été nommé membre vacataire à temps partiel du Tribunal en octobre 2012. Archie Zariski a exercé la profession d'avocat pendant 15 ans à Edmonton, après avoir été admis au Barreau de l'Alberta; il s'occupait notamment des questions de relations de travail. Il a cessé d'exercer la profession d'avocat en 1988 pour se consacrer à l'obtention d'une maîtrise en droit de la Osgoode Hall Law School. Sa thèse portait sur l'analyse économique du droit dans le règlement des litiges. Par la suite, il a accepté une nomination à titre de membre de la Faculté de droit de l'Université Murdoch à Perth, en Australie, où il a préparé et enseigné des cours sur la résolution de conflits, la négociation et la médiation. Il en a profité pour devenir médiateur accrédité à l'échelle nationale. À son retour au Canada, il s'est joint à l'Université Athabasca comme professeur agrégé d'études juridiques, spécialisé dans la médiation et le règlement judiciaire des litiges. Il a continué de diriger des cours de formation en médiation en Australie. Il est membre de l'Institut des arbitres et médiateurs d'Australie, de l'Institut d'arbitrage et de médiation du Canada et de l'Institut d'arbitrage et de médiation de l'Alberta.


Pour communiquer avec le Tribunal

Renseignements généraux

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