Transcription - Les deux côtés de la médaille : L'arbitrage formel et accéléré de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral

NARRATRICE :

Un milieu de travail où tout le monde s'entend, où il n'y a ni conflits, ni griefs… ça n'existe que dans l'imaginaire ! Les disputes font partie de la réalité du milieu de travail et lorsqu'elles se présentent, les parties en cause disposent de plusieurs moyens pour régler leurs différends.

Il arrive que les parties ne réussissent pas à s'entendre de leur propre chef. Dans ce cas, elles peuvent soumettre officiellement le cas à l'arbitre de la Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral. Comme son nom l'indique, la Commission régit les relations de travail entre les employés du Gouvernement canadien partout au pays.

Chaque année, la Commission règle des centaines de conflits sur des sujets comme l'interprétation de conventions collectives, les mesures disciplinaires et les congédiements. D'ailleurs, tous les cas concernant les conventions collectives sont renvoyés à la Commission par le syndicat.

Toutefois, avant qu'un tel renvoi soit fait, le grief doit franchir toutes les étapes du processus approprié du ministère ou de l'agence en question.

Aujourd'hui, nous allons prendre connaissance d'un grief qui a donné lieu à une audience d'arbitrage formel : la dispute entre Richard, un préposé aux installations et Joanne, sa superviseure en gestion immobilière.

RICHARD :
Richard à l'appareil.
JOANNE :
Richard, je viens de recevoir un appel d'une assistante SMA. Y'a une salle pleine de visiteurs, des gens importants, et ils sont en train de fondre. Personne n'arrive à mettre en marche la climatisation. Peux-tu y aller tout de suite ?
RICHARD :
Ouais, ouais, d'accord.
JOANNE :
Merci bien, Richard. Appelle-moi quand tu seras sur place et que t'auras examiné la situation.
RICHARD :
Ouais, ouais.

MUSIQUE

JOANNE :
Hello ? Hein ? Je suis désolée, Monique. J'ai placé un appel de service y'a une heure. Donne-moi deux minutes, j'vais voir ce qui se passe. Je te rappelle tout de suite. Vraiment désolée, hein.
JOANNE :
Y'est mieux d'avoir une bonne raison cette fois-ci.
RICHARD :
Richard à l'appareil.
JOANNE :
Où es-tu donc ? J'viens de recevoir un autre appel de…
RICHARD :
Oui, oui… J'suis en route. J'ai été retardé après mon dîner…
JOANNE :
T'es allé dîner après avoir reçu un appel d'urgence ?
RICHARD :
Bien oui. J'travaille depuis le lever du jour. Faut bien que je mange, simonac !
JOANNE :
Tu diras ça au SMA quand il va demander ce qui a causé le délai. Son assistante vient de me rappeler.
RICHARD :
Je vais être là dans cinq minutes.
JOANNE :
Je compte sur toi.
NARRATRICE :
D'après Joanne, Richard a agit de façon irresponsable. Elle lui a donc imposé une suspension de cinq jours. Richard, de son côté, a logé un grief, convaincu qu'il était un fonctionnaire consciencieux et travaillant et qu'il avait fait de son mieux dans les circonstances.
NARRATRICE :
Le conflit a franchi les étapes du processus de grief.
YVON TARTE :
Bonjour, mon nom est Yvon Tarte. Est-ce que les…
NARRATRICE :
Richard et Joanne ont essayé de résoudre leurs différends par la médiation mais sans succès. À ce stade, l'arbitrage formel semblait la seule alternative.
NARRATRICE :
L'arbitre débute l'audience en se présentant et en demandant  aux parties d'en faire autant. Il demande aussi aux parties si elles ont eu l'occasion de discuter en vue de trouver un règlement. Enfin, il s'informe s'il y a des questions préliminaires qui doivent être abordées. Chaque partie peut demander l'exclusion des témoins. Enfin, l'arbitre demande à toute personne qui pourrait être citée comme témoin de quitter la pièce.
MICHELLE :
J'aimerais demander une ordonnance d'exclusion des témoins.
NARRATRICE :
Il rappelle à tous que les témoignages ne peuvent être discutés à l'extérieur de la salle d'audience tant que l'audience n'est pas terminée. Il demande ensuite aux représentants de faire leurs déclarations d'ouverture, après quoi les parties convoquent leurs témoins. Puisqu'il s'agit ici d'un cas de discipline et que le fardeau de la preuve incombe à l'employeur, Joanne est la première à être entendue.
YVON :
Pourriez-vous mettre votre main droite sur les Saintes Évangiles, s'il vous plait ? Est-ce que vous jurez que le témoignage que vous allez rendre devant le tribunal sera la vérité, toute la vérité et rien que la vérité, et que Dieu vous soit en aide ?
JOANNE :
Je le jure.
YVON :
Vous pouvez vous asseoir.
CLAUDE :
Veuillez nous dire ce qui s'est passé le mercredi, 18 juillet.
JOANNE :
J'ai reçu une demande plutôt urgente de Monique Lachance, une assistante SMA. Elle m'a expliqué que le système de climatisation de son bureau était défectueux. Ce jour-là, la température était de 40 degrés avec l'humidex. Le SMA avait d'ailleurs été obligé d'interrompre une réunion importante pour demander à Monique de nous appeler.
YVON :
Contrairement à la médiation, l'arbitrage est une procédure formelle axée sur les processus.
YVON :
Elle comprend l'assermentation des témoins, l'interrogatoire, contre-interrogatoire et possiblement un réinterrogatoire de ces mêmes témoins. De plus, l'arbitre doit rendre une décision écrite motivée dans les deux mois suivant la fin des audiences. Une ou l'autre des parties peut assujettir cette décision à un processus de révision judiciaire. Je suis très fier de dire que, dans les 35 ans et plus d'existence de la commission, très peu de ses décisions ont été assujetties au contrôle judiciaire, et de celles-là, seulement un très petit nombre ont été cassées.
YVON :
Dans un premier temps, toute procédure envoyée à la Commission est acheminée vers le processus de médiation, sauf si l'une ou l'autre des parties ne nous indique par écrit que cela n'est pas acceptable. Dans ce cas, un arbitre sera nommé pour régler le différend de nos clients qui ne peuvent pas s'entendre.
NARRATRICE :
L'employé qui présente une cause à l'arbitrage formel doit prévoir une attente de trois à six mois avant que la cause ne soit entendue.  Pour faire en sorte que les échanges soient sincères et informels, les audiences ne sont pas enregistrées.
JOANNE :
…Ce jour là, la température était de quarante degrés, avec l'humidex…
NARRATRICE :
Dans le cas de Richard, comme nous l'avons mentionné plus tôt, le fardeau de la preuve incombe à l'employeur et celui-ci doit justifier les mesures disciplinaires qui ont été prises. Dans les cas concernant une convention collective, ce sera au syndicat de défendre son interprétation de la convention.
NARRATRICE :
Un des éléments principaux qui distingue l'arbitrage formel des autres méthodes de résolution de conflits est son caractère officiel. Un autre facteur est la participation de témoins.
NARRATRICE :
Nous apercevons Claude, l'avocat de l'employeur qui interroge un témoin. Le témoin est Diane, une ancienne superviseure de Richard
CLAUDE :
Quand Richard travaillait avec vous, avez-vous été témoins de ce genre de comportement ?
NARRATRICE :
Souvent, les faits dévoilés lors d'une audition liée à une question disciplinaire révèlent non seulement un conflit isolé mais font ressortir des problèmes plus sérieux. Dans ce cas-ci, Diane explique au tribunal qu'elle a trouvé que Richard était un travailleur compétent, mais qu'il avait des sautes d'humeur et qu'il avait, en fait, déjà reçu une réprimande écrite pour son comportement. C'est le même genre de comportement que Joanne, sa superviseure actuelle a constaté et pour lequel elle aussi a rédigé une réprimande.
MICHELLE :
J'aimerais appeler Richard à la barre des témoins.
NARRATRICE :
On se rendra compte rapidement, à la lumière du témoignage de Richard et du registre de travail pour la journée en question présenté plus tard par Michelle, qu'il y a deux côtés à cette histoire.
RICHARD :
On manque de personnel à notre ministère. C'est clair comme de l'eau de roche. Avec une vague de chaleur qui nous donne quatre fois plus d'appels de service, c'est bien simple, on fournit pas. Quand l'incident s'est produit, je travaillais  des journées de 12 heures, souvent dans des conditions de chaleur extrême. Mon témoin va vous le confirmer. Des jours comme ça, il faut absolument prendre des pauses parce qu'on en finit pas d'avoir des appels.
NARRATRICE :
Alors que Michelle, la représentante syndicale, a présenté le registre de travail comme preuve pour soutenir les arguments de Richard, Claude, l'avocat de l'employeur qui représente Joanne, soumet les deux lettres de réprimande concernant Richard.

MUSIQUE

NARRATRICE :
Il semble que les deux parties aient présenté des raisons valables pour justifier leurs démarches. Richard a dit qu'il était surchargé et avait besoin d'une période de repos avant d'aborder d'autres tâches. Joanne soutient que le comportement de Richard au travail, dans le passé, avait été moins qu'exemplaire au point de mériter une réprimande officielle. Mais la suite de l'audience et le contre-interrogatoire révèlent des détails additionnels qui clarifient la situation et aident l'arbitre à prendre une décision éclairée. Notez bien que cette décision doit se baser uniquement sur les preuves admissibles présentées lors de l'audience et sur les arguments des avocats.
CLAUDE :
Vous avez affirmé que le jour en question vous aviez absolument besoin de prendre une pause pour dîner – ce que vous avez fait. Vous avez aussi dit à Joanne que vous aviez été retardé après le dîner. Pourriez-vous nous dire pourquoi ?
RICHARD :
Il fallait que j'aille au Bureau de poste.
CLAUDE :
Aviez-vous quelque chose d'urgent à y faire ?
NARRATRICE :
Le contre-interrogatoire révèle qu'après le dîner, Richard s'est rappelé que, le matin même, son épouse lui avait demandé d'envoyer par Expresspost un cadeau de fête à sa mère à Winnipeg. Il a décidé qu'il ferait mieux d'aller le poster après le dîner sinon il risquait de l'oublier. C'est après avoir quitté le Bureau de poste qu'il a reçu le deuxième appel de Joanne au sujet de la panne du système de climatisation.
RICHARD :
Je vais être là dans cinq minutes.
CLAUDE :
…Alors Monsieur, je vous suggère que la journée en question,…
NARRATRICE :
Dans son contre-interrogatoire de Richard, Claude soutient que la décision de Richard d'aller au Bureau de poste était irresponsable et a causé des délais supplémentaires au service d'urgence requis par le client.
RICHARD :
J'ai été là trois minutes, pas plus. J'ai pas le temps de m'occuper de ces choses là avant ou après mon travail, j'ai trop de choses à faire ! Et puis par le temps que j'ai fini, le Bureau de poste est fermé.
NARRATRICE :
Lorsqu'il écoute les arguments, l'arbitre s'assure de ne jamais favoriser l'une ou l'autre des parties. Il évalue soigneusement les arguments de chaque partie et s'efforce d'en arriver à une décision qui, non seulement règle le litige en question mais qui tient compte également de symptômes sous-jacents… des symptômes tels que ceux révélés par Doug, un collègue de travail de Richard.
YVON :
Vous pouvez vous assoir…
MICHELLE :
Doug, à votre avis, Joanne est-elle juste et équitable dans ses fonctions de superviseure ?
DOUG :
Joanne est correct' mais euh… J'pense que des fois, elle oublie ce que c'est que d'être sur la route.
NARRATRICE :
Doug explique que même si à son avis, Joanne est de bonne foi, il pense que ses objectifs en matière de service ne sont pas réalistes. Par conséquent, les employés sous ses ordres ne peuvent pas se conformer aux échéances qu'elle a établies ni satisfaire les promesses qu'elle a faites aux clients. Cette situation est aggravée par le manque de personnel et les températures extrêmes.
NARRATRICE :
De toute évidence, les preuves détaillées présentées lors de l'audience peuvent fournir des indices importants sur la cause… il va de même pour la révision des causes antécédentes pertinentes. C'est ce qu'on appelle la « jurisprudence » et c'est une pratique courante lors d'arbitrage formel.
MICHELLE :
J'aimerais citer la cause de Robinson contre Le Conseil du Trésor, 1998. Dans cette cause, Madame Robinson avait présenté un grief contre son employeur en invoquant le fait que celui-ci avait à maintes reprises…
NARRATRICE :
L'audience est presque terminée. Les témoins ont été interrogés, contre-interrogés et réinterrogés. Les preuves ont été déposées et les parties ont présenté leurs arguments. Notez toutefois que même si les audiences sont des procédures officielles et réglementées, les démarches individuelles à l'intérieur de ces procédures peuvent varier. Par exemple …
NARRATRICE :
Les parties qui parlent une langue autre que le français ou l'anglais peuvent présenter leurs arguments à l'aide d'un interprète. Dans de tels cas, les interprètes sont assermentés. Selon les circonstances, les parties peuvent faire appel à des témoins experts comme dans les causes entendues devant les tribunaux.
NARRATRICE :
En ce qui concerne l'assermentation, le serment peut être fait à l'aide d'un livre sacré autre que la Bible ou il peut être fait par une déclaration solennelle.
ARBITRE :
Affirmez-vous solennellement que le témoignage que vous allez faire est la vérité, toute la vérité et rien que la vérité ?
FEMME :
Oui, je l'affirme.
ARBITRE :
Merci.
NARRATRICE :
Dans certains cas, quand un lieu ou un emplacement est pertinent à la dispute, un arbitre peut exiger une visite à laquelle toutes les parties sont invitées.
NARRATRICE :
Après l'audience d'aujourd'hui, Joanne et Richard peuvent s'attendre à recevoir une décision écrite d'ici deux mois. L'audience se termine avec les observations finales de l'arbitre.
YVON :
Mesdames et messieurs, merci. Ceci termine le volet «audience» de cette cause. Comme c'est la pratique à la Commission, je prend l'affaire en délibéré. Encore une fois, merci. Vous devriez recevoir ma décision dans un délais d'environ deux mois.
YVON :
Très peu de dossiers sont noirs et blancs, sinon les parties ne seraient pas ici. Dans le cas de l'arbitrage de Johanne et Richard, il faut tenir compte du fait que Richard, de façon générale, est un bon employé, un employé compétent qui sert bien ses clients et que Joanne est une superviseure juste. Ces éléments doivent être évalués en tenant compte du fait, également, que Richard a un dossier disciplinaire, dans lequel il y a deux lettres de réprimandes, et que Joanne imposait, le jour en question, un horaire plutôt chargé à ses employés. Un autre facteur à déterminer dans le cas de Johanne et Richard est la chaleur excessive le jour en question qui faisait en sorte qu'une journée de travail déjà longue était encore plus longue. Un arbitre de grief doit tenir compte de plusieurs circonstances atténuantes. Entre autres : l'âge du fonctionnaire ou de la fonctionnaire, le dossier disciplinaire, la provocation, les rapports de rendement, les directives ambigües…et il y en a plusieurs autres. Une mesure disciplinaire doit être corrective et non punitive, et dans la mesure du possible, être progressive. Dans un dossier comme celui-ci, l'arbitre peut maintenir, réduire ou annuler la décision de l'employeur. La décision de l'arbitre, une fois rendue, à moins qu'elle ne soit cassée en contrôle judiciaire, devient exécutoire.
NARRATRICE :
Les disputes sont, par nature, des situations d'affrontement. Mais l'arbitrage peut entraîner des résultats positifs. Aussi, le fait que chaque partie a l'occasion de présenter sa cause est aussi important que la décision elle-même.
ANNIE BERTHIAUME :
Pour la majorité des gens qui sont peu familiers avec le processus d'arbitrage, c'est assez intimidant. C'est un processus qui est quand même assez formel. Bien qu'on essaie de le rendre le plus accessible possible, il y a des étapes qui sont inévitables et au travers desquelles on doit passer. Par exemple, l'interrogatoire, le contre-interrogatoire… Un plaignant ne peux pas nécessairement avoir recours à des notes durant cette étape. Ce que je dirais qui est le plus difficile et le plus intimidant, c'est lorsque, pour bien analyser une situation en litige, on doit entrer dans le coeur d'un problème. Et ça, ça veut dire parfois analyser les relations entre collègues, l'impact sur la vie d'une personne, que ce soit à son travail ou même dans son milieu familial… Donc lorsque ça devient une situation qui devient plus émotionnelle, combinée avec un processus qui est assez intimidant, ça devient plus difficile. Mais c'est de cette façon qu'on doit le faire, malheureusement, pour le rendre efficace…
GEORGE NADEAU :
L'arbitrage, qu'il soit formel ou accéléré, est un processus qui permet aux parties à un litige de présenter leur cas devant un tiers indépendant qui aura à rendre une décision. Cette décision là sera exécutoire, et elle guidera les parties dans leurs relations futures.
NARRATRICE :
L'arbitrage accéléré est une autre méthode de résolution de conflits qui, comme son nom l'indique, réduit, simplifie et ainsi accélère le processus d'arbitrage. Les parties qui demandent l'arbitrage devraient songer à l'arbitrage accéléré avant d'arrêter leur choix. L'arbitrage, accéléré ou formel, est un élément d'équilibre du système démocratique qui sauvegarde nos droits, particulièrement en milieu de travail. Grâce à l'arbitrage, quand nous sentons que nos droits sont menacés, nous pouvons nous exprimer et nous sommes assurés que les deux parties seront entendues.

MUSIQUE

L'Arbitrage Accéléré de Griefs

NARRATRICE :

Les conflits, comme la collaboration, font partie de la nature humaine. Ici dans le milieu de travail, des disputes peuvent survenir. Mais souvent, ce n'est pas tellement  la matière du conflit qui détermine les chances de résolution, mais l'attitude des parties concernées. La Commission des relations de travail et de l’emploi dans le secteur public fédéral aide les fonctionnaires du gouvernement du Canada, leurs employeurs et leurs syndicats à résoudre toutes sortes de disputes sur des questions comme les mesures disciplinaires ou l'interprétation d'une convention collective. Pour plusieurs disputes, la médiation des griefs est la méthode de résolution la plus efficace, surtout parce que les parties en cause en arrivent conjointement à une décision acceptable pour chaque partie.

Une autre méthode efficace de résolution de conflit est l'arbitrage accéléré. On y engage que les arbitres les plus expérimentés de la Commission. Comme son nom l'indique, l'arbitrage accéléré est une version condensée de l'arbitrage formel. Les représentants de l'employé et de l'employeur présentent leurs arguments rapidement et reçoivent une décision immédiate. En revanche, la période d'attente pour une décision de l'audience formelle est normalement d'environ deux mois.

NARRATRICE :
Quand les gens choisissent l'arbitrage accéléré, ils ont déjà franchi une première étape en vue d'obtenir une entente : ils se sont mis d'accord pour être en désaccord. C'est justement le cas de Daniel, gestionnaire de bureau, et de Pauline, administratrice. Nous allons examiner les circonstances entourant leur cas.
PAULINE :
Bonjour ! Tu voulais me voir ?
DANIEL :
Ah oui, Pauline, merci. Veux-tu fermer la porte, s'il te plaît. Pauline, y'a beaucoup trop d'employés dans notre ministère qui prennent des congés de maladie. Il semblerait que presque chaque jour, il y a  un poste de travail vide, et puis inévitablement, la personne en question se présente le lendemain en pleine forme. Alors, il va falloir appliquer le règlement qui exige que les employés présentent un certificat médical.
NARRATRICE :
Daniel informe donc Pauline qu'elle doit fournir une attestation de son médecin pour une journée de congé de maladie qu'elle a prise deux semaines auparavant. Si elle ne produit pas le document, le temps sera soustrait de sa période de vacances annuelles. Pauline manifeste énergiquement son désaccord avec cette  politique qu'elle juge excessive et injuste. Elle décide de loger un grief.
PAULINE :
Ça va me faire plaisir, même, de le demander à mon représentant syndical. Au revoir, et bonne journée !
MICHELLE :
Habituellement, tu prend ton lunch à midi, midi et demi… ?
PAULINE :
Midi et demi, oui…
MICHELLE :
Alors une heure trente, ça va très bien…
PAULINE :
Parfait…
NARRATRICE :
Du fait que cette cause relève de la convention collective, le grief devra être présenté par le syndicat de Pauline. Celle-ci consulte donc Michelle, sa représentante syndicale. De son côté, Daniel s'entretient avec Éric, son conseiller en relations de travail.
DANIEL :
Oui, Éric, il faut absolument que les gens prennent leur assiduité au sérieux et pas tout simplement téléphoner au moindre malaise. Moi, je ne vois pas de marge de manœuvre là-dedans…
NARRATRICE :
Après avoir discuté de la situation, les parties décident que l'arbitrage accéléré est peut-être la meilleure solution.
YVON :
Bienvenue à cette séance d'arbitrage accéléré. De quoi s'agit-il ?
NARRATRICE :
Dans l'arbitrage accéléré, contrairement à l'arbitrage formel, il n'y a pas de témoins, de témoignages, d'interrogatoire ou de contre-interrogatoire, donc, pas d'assermentation.
NARRATRICE :
Les différends sont présentés par écrit à l'arbitre dans un exposé convenu de faits. Le document résume les circonstances entourant le cas et spécifie des terrains d'entente. Après avoir lu l'exposé convenu de faits, l'arbitre demande aux parties de préciser certains points. Les parties peuvent ensuite citer des cas antérieurs pertinents s'il en existe et présenter des arguments.
YVON :
Alors si je comprend bien, l'employée a été la première personne être assujettie à cette nouvelle politique absolue concernant les certificats médicaux ?
MICHELLE :
Oui, c'est exact.
YVON :
En  son dossier d'assiduité jusque cette date-là était très bon ?
MICHELLE :
Oui. Elle reconnaît que certains profitent des congés de maladie mais ce n'est pas son cas. Même si son virus de 24 heures ne justifiait pas un rendez-vous chez son médecin,  elle a dû rester au lit toute la journée vendredi et la majeure partie du week-end. Elle était franchement insultée que son employeur exige un certificat médical.
YVON :
Ok. Merci.
NARRATRICE :
Comme dans l'arbitrage formel, les faits dévoilés lors de l'arbitrage accéléré peuvent apporter des précisions importantes sur les circonstances entourant la cause. Aussi, le fait que les parties ont rédigé et ont signé un document faisant état de leurs différends facilite le processus d'arbitrage, réduisant l'aspect conflictuel pour toutes les personnes concernées.
YVON :
En fait, la convention collective accorde à l'employeur une discrétion quasi-absolue pour demander un certificat médical pour congé de maladie. Toutefois, le libellé de la convention ne permet pas une politique absolue comme le fait l'employeur dans ce cas-ci. L'employeur doit faire ses demandes de certificats médicaux en évaluant chaque cas, ce qu'il n'a pas fait dans ce dossier. Le grief doit donc être accordé.
NARRATRICE :
Une brève décision écrite sera envoyée aux parties dans un délai de cinq jours suivant la fin du processus d'arbitrage. Les parties auront été informées au début du processus que dans le cas de l'arbitrage accéléré, la décision est exécutoire et ne peut être soumise à un appel. Bien que la Commission encourage activement  la médiation des griefs, elle reconnaît également la nécessité de l'arbitrage, un arbitrage non seulement compétent mais rapide et efficace. L'arbitrage accéléré aide à atteindre ces objectifs.

MUSIQUE